公司员工薪酬激励机制浅析精选.doc

PAGE 课题名称：公司员工薪酬激励机制浅析 ——以上海法习实业总公司为例 目录 内容摘要………………………………………………………2 关键词…………………………………………………………2 公司简介………………………………………………………2 薪酬体制………………………………………………………3 诊断薪酬，找出病因…………………………………………4 应对措施，激励导向…………………………………………6 1.应对阻力对策……………………………………………………………………………6 2.制定绩效工资……………………………………………………………………………8 3.影响因素……………………………………………………………………………………9 参考文献…………………………………………………… 10 公司员工薪酬激励机制浅析 以上海法习实业总公司为例 内容摘要：随着经济的发展，社会的进步，竞争日渐激烈。本文根据上海法习实业总公司体现出来的问题，结合东海咨询公司设计的公司新的工资分配方案的优点，在该公司岗位技能工资制度的基础上，还加上绩效工资、附加工资和福利工资三个部分，过薪酬激励机制分析以解决这些问题，以达到激励员工，提升企业竞争能力，吸引人才，留住人才，满足企业需要的目的。 关键词：薪酬体制、绩效管理、发展阻力、激励导向、实施保障 人力资源已成为企业战略资源，人力资源管理正由传统的人事管理提升到战略管理的高度，然而无论处在哪个管理阶段，薪酬管理始终是核心。对于员工来说，薪酬是其职业生涯的原始动力，是生存发展的物资基础，是社会地位的表达，是自我价值的主要实现途径；对于企业来说，薪酬是连接员工与雇主的纽带，将两大利益团体紧密地联系在一起。薪酬体系如果设计得好，便有助于企业保留、激励员工，提升企业竞争力。若设计得不好，则容易引起企业经营成本增加、生产效率下降、离职率上升等一系列问题，甚至危及企业的生存和发展。那么，如何才能使薪酬发挥激励作用呢？本文将从上海法习实业总公司存在的薪酬问题展开分析。 公司简介 上海法习实业总公司最早是上海法习洗衣粉厂，于1980年5月13日成立，是一家集体小厂，注册资金10万元人民币，从事洗衣粉加工销售及各种洗涤用品和化妆用品.1987年创办“三产”筹建了一家餐厅（投资20万）；一家招待所（投资35万）；一家门市部（投资10万）。1990年改名为上海法习日用化学有限公司，员工382名，总投资3千万元。1994年5月13日，改名为上海法习实业总公司，总资产8500万元，员工561名，现拥有一家法习日化厂、一家中档餐厅、一家宾馆、两家日化百货商店。 公司的发展十分迅速，但在这之后的发展却遭遇了瓶颈，除了外部竞争越来越激烈外，公司内部也体现了越来越多的问题，如工资分配问题，招聘问题，培训问题等，这些问题对公司的发展性形成了较大障碍。因此，须制定一套行而有效的薪酬方案，以解决这些问题，使公司能在市场竞争中获得胜利。 薪酬体制 公司原来以职务级别为7级的工资分配原则，各级别人员的底薪如表1所示： 表1 公司原有工资等级表（人民币） 总经理 副总经理 部门经理 技术工人 熟练工人 正式工人 试用工人 1490元/月 1400元/月 1320元/月 1050元/月 860元/月 610元/月 505元/月 资料显示，（1）公司的工资差距不大，总经理的工资是最低工资的3倍。（2）差距以奖金来拉开，各分公司（如工厂、餐厅等）负责人向总公司承包利润基数，然后根据经营好坏来决定奖金。（3）奖金部分不公开。总公司根据不同的职务配备汽车，手提电话等办公用品。 由上可以看出，法习公司在薪酬体制上采用的是岗位工资制度，并且高级管理层的隐性收入高。工资分配中存在平均主义，员工仅以岗位来定工资，不与生产挂钩，吃大锅饭，导致生产效率低下。收入差距以奖金来拉开，而奖金部分不公开使得奖金激励的激励作用无法发挥。 在竞争日渐加剧的今天，为了实现企业的战略目标，使总公司成为一流企业，高层领导委托东海咨询公司设计了一个新的工资分配方案，采用岗位工资等级制度。工资分配见表2。 表2 公司新的工资分配方案 总公司总裁 （23-27） 总公司副总裁 （20-25） 分公司总经理 （17-19） 分公司副总经理 （14-19） 部门经理 （11-16） 部门副总理 （8-13） 主管（8-13） 副主管 （2-7） 一般员工 （1-4） 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 34300 28620 23850 19980 16560 13800 11500 9585 7987 6656 5547