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论人才管理 王璇 0704020521 论人才管理 企业的重要资源是人才，每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。人才的流动是每个企业都要面对的客观环境，随着时代的发展，人才流动将有更大的自由度。 人才的流动有利也有弊，人才流动可以使整个社会活动起来，是企业可以到更广阔的人才市场去挑选人才，但人才的流动也使得企业面临很大的压力，优秀人才的流动会给企业带来很大的损失，在企业，人是企业的主体，是企业的灵魂。作为企业，无论过去、现在或将来，人才管理始终是一个重要环节，因此，一个企业的管理应该从管理人才入手。 人才管理的理论基础 人才管理学的研究对象是人才成长发展的规律和人尽其才、才尽其用的规律，探讨如何在社会实践中运用这些规律，发现、选拔人才，合理组织、使用和管理人才，协调人才内部与外部之间的相互关系，最充分地发挥人才的智慧和才干，为人类进步服务。 人才管理学的基本特征是： ①科学性。在中国，它以马克思主义为指导，以党的原则、方针、政策为依据，按照人才成长发展和人才管理的固有规律进行研究。 ②实践性。人才管理学本身就是人们长期从事人才管理实践的产物，同时它的研究成果又必须及时地反馈回去，指导人才管理的实践。 ③艺术性。人才管理是对人的管理而不是对物的管理，因而仅有理论的指导是不够的，还必须具有高度的管理艺术。 ④创造性。与经济、科技和人才管理实践的不断发展相适应，人才管理学的研究也必须不断创新。 人才管理学所要达到的目的是使人才管理工作科学化、制度化、现代化、合理化以及高效化，并且为社会建设提供人才保证。 二、人才管理的弊端 1.环境引起的人才配置问题 人才资源是现代经济发展的首要资源。我国是人才大国，但令人担忧的是，我国的人才资源无论是从数量和质量上，还是从结构和配置上，都与我国经济发展的需要不相适应。近年来在人才资源开发中，现行人才管理体制的僵化、落后，个体、部门及社会对人才流动的错误认识，以及不规范的人才市场，不健全的社会保障体系，严重制约并束缚了人才的流动，致使人才交流难，人才流动难。我国许多企业留不住人才，一方面是因为市场日趋活跃，人才的流动速度加快；另一方面是因为企业内部较注重自身利益而缺乏完善有效的激励机制说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。就利益激励而言，将合适的人放到合适的岗位上虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人与人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而还有人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各取所长，对于企业的发展显见是有利的，而反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。外部人才引进 1）引进工作流程。按照公司所确定的人才引进计划，由人才引进的管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道，对拟计划引进的人才进行初审，提出初审建议意见，同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件，反映本人水平和工作业绩情况等相关材料一并上报公司相关领导审阅；审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选，最后经领导层审核通过，并按照企业相关规定办理录用手续。 （2）专业人才。按照公司总部人才引进规划与用人单位人才需求核定情况，对拟引进人才分门别类，按照不同层次、不同行业、不同专业特点，实行一岗一议，一人一议的招聘方式，为企业引进各类亟需的人才。 （3）引进大学生。公司每年将根据实际情况，招聘应届和历届大学生，招聘工作需提前规划，确保招聘质量。 3、建立团队合作意识 如果一个团队的集体智慧不能超过总经理个人的智慧，那这个团队就非常可怕，也非常可悲。那么多人都依赖一个人的聪明，这非常危险，也不现实。所以我认为管理一定要用标准化的规则实施团队管理，而不是靠个人的智慧和能量来统治大家。只有通过实现管理的标准化，才能延续企业，让一个新的机构经过训练后同样能按照标准执行，这才是管理的境界。在晋升评价过程中制定公开、公平、科学规范的程序，做到有制必依、违程必究；其次，考虑到晋升的激励作用，在晋升决策时要以候选人的职业倾向和个人发展意愿为出发点，尽量使人尽其才，避免把其晋升到他（她）不能胜任的职位。如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。企业缺乏人才，职工整体素质不高，仍然是较普遍存在的问题。因而企业当务之急是在内部加强人才的培