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增员打开另一扇门 三个世纪前，英国向澳洲运送犯人，按上船时的人头给船付费……死亡率最高时竟然达到９４％。后来英国政府改了付费方法，按到达时活着的人头付钱，死亡率立刻降了下来，最低时竟然不到１％，这在当时简直就是个奇迹。从最高达９４％到最低不足１％，仅仅是因为付费方式不同。增员与运送犯人不能死搬硬套，也有着诸多不能类比之处，但细细想来，同样会开启我们许许多多扇增员的智慧之门。　　 寿险营销的法则———过去是，现在是，将来仍然是不增员就死亡。　　一个公司的老总对他的营销部经理说，年初咱们营销员是４０００人，今年咱们增了４０００人，结果到年底咱们仍然是４０００人……接下来老总会说什么，恐怕谁都知道，当然营销部经理会说什么，或者是嘴上不讲而心里会说什么，同样是谁都知道。　　 太可怕了!　　 一个新员从进司到转正相关的直接经济成本至少平均１５００元(外资公司会远远高于这个水平)，哪个公司也不会低于这个数字。如果我没算错的话，流失４０００人，就是流失了６００万元。的确有人没等转正就走了，但同样是有人干了一两年才脱落，所以在这里我只是估算了个平均值。　　 太吓人了!　　 增员的法则———过去是，现在是，将来仍然是越来越难。　　未持证不能上岗，监管力度加大，竞争主体增加，市场趋于理性，增员会更难，脱落率会更高。　　 狼真来了。　　 一位老总说，这一“卡”，还怎么过？　　 我说，加大增员成本增员呀。　　 老总说，哪来钱？　　 上帝关了一扇门，必定打开另一扇门。　　 如果我们改变一下思维模式，另一扇门就会开了　　抬高门槛真正选才　　 有人说，门槛低都增不来，门槛一高人家更不来了。门槛低，什么人都可以来，什么人都可以干，层次越来越低。物以类聚，人以群分，在低层次群体中，高水平人才越来越少。这样，第一个直接结果是，一部分人连考证这一关也过不了就脱落了。有的人虽然过了这一关，但过不了市场关，或者是勉强生存，脱落率肯定高居不下，人员肯定是大进大出。前边提到的那个公司，一年增了４０００人，这４０００人年度内几乎脱落了３０００人。如果增员门槛一抬，经过比较严格的筛选，一年只增了２０００人，而最终脱落了１０００人，留下了１０００人，会节省多少成本？节省下来的成本是不是钱？　　 增加底薪吸引人才　　 要吸引高水平的人才，肯定要跟上相应的待遇，特别是在考证前和考证后的试用阶段。转正后是凭能力吃饭，但转正前往往是靠试用期的底薪留人，再向前推一步，就是要靠底薪招人。一般说来，是哪个层面的“底薪”只能吸引哪个层面的人才。这样看起来是底薪成本加大了，而实际上很可能是成本降低了，这个成本降低当然是由单位产出的提高和由脱落率降低来实现的。　　加大培训留住人才　　 留住人，降低脱落率，培训是极为关键的，甚至可以说，脱落率与培训深度成反比。培训越深，脱落率越低，而现在一般公司大都是培训一周左右的时间就让新员去碰市场了。许许多多的新员，都是在这个阶段被淹死和呛水而死的。当然这里指的培训不只是新员培训，但新员培训又的确是个最基础的培训。如果对新员的培训从一周加到一个月(可以边培训边实习)，培训出来的新员会是个什么样子，如果培训上两个月又会是个什么样子，还是那句话，看起来培训成本提高了，实际上还是降低了。　　 师傅带徒弟带出人才　　 寿险营销这一行，培养人留住人最有效的方法恐怕还是师傅带徒弟，师傅带徒弟与我们通常所说的陪访、辅导有相似之处，但又有不同之点。这里所说的带徒弟，与过去工厂里的那种“师徒制”更接近。如果出台一种“师徒制度”(本质上肯定是一种经济责任制)，把师傅的责任心强化到父母带孩子的程度，试想，脱落率会降低到什么程度。还是那句话，看起来在师傅身上是增加了成本，但最终肯定是降低了成本。　　 要打开一扇门，就要先堵死一扇门。抬高门槛，就是堵，就是堵死一扇门，就是宁缺勿滥。　　 要堵死一扇门就要先打开另一扇门。增加单个成本（增员成本、底薪成本、培训成本、教师成本、管理成本），就是打开另一扇门，就是降低总体成本。???