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如何选·育·用·留人才 《如何选??育??用??留人才》 一、选：招聘如何为公司带来优势 　作为主管，你认为通常应聘者在择业 　时最关注哪些问题？ 【参考答案】 应聘者通常关心的是： 就业安全感； 高工资； 股票期权； 参与授权； 培训和技能开发； 发展的机会； 公平的待遇。 招聘流程及可能的误区 １、如何识别工作空缺 员工的加班时数 员工的业务量或产量/产值 组织/流程合理化改善空间 新增人员之工作内容及组织配置 新增人员后产出的效益 新业务/新工程导入之人员储备 ２、如何弥补工作空缺 我们可以把它分成两种：①不招人就可弥补空缺；②招人来弥补空缺。 ◆不招人的三种办法 ①加班； ②工作再设计； ③代理人/内部调整（轮调/晋升）； ◆招聘 ①应急的职位 ②核心的职位 内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点 不能保证他进来以后一定能适应公司的企业文化 招进来的人是品种多样化的 招聘会（校园招聘） 报纸广告 网上招聘 内部员工推荐 外部招聘 容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同 （抱团） 以人为本，激励内部员工的进取心 从公司现有员工内部选拔任用 内部招聘 缺点 优点 招聘渠道 招聘方式 二、 在招聘过程中如何为经理建立必备的技能 1 4#ff66ff. 经理怎样控制招聘成本 2 #ff66ff. 人力资源部和部门经理要各尽其职 辨认招聘需要 向人力资源部传达招聘需要 参与向候选人传达信息 规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程 一线经理工作 人力资源部工作 3 #ff66ff. 为经理建立必要的技能 (1)告诉部门经理们如何描述公司的主营业务。 (2)提供有关事实及数据。 (3)描述公司的历史一定要实话实说，而且使用统一的年数。 (4)描述空缺职位。描述空缺职位时，要说这个职位是什么部门的，主要工作内容，他上面应向谁汇报，下面会管几个人，这是比较专业的一个 说法。 (5)描述工作环境要实话实说，甚至是比实际环境说的稍微差一点。 (6)给候选人描述职业生涯发展的机会，千万不要随便说。 4 #ff66ff. 招聘中的误区 刻板印象 相信介绍信或相信介绍 人 非结构性的面谈 忽视情绪智能 不要问真空里的问题 寻找超人 反映性方法 人力资源部和其它部门经理的职责 ? 人力资源部在选才过程中的职责 (1)设计申请表格。 (2)组织面试。 (3)实施心理测验。 (4)取证。到他原来所在的公司去取证，这只有某些关键职位才需要。 (5)参与雇佣决定。注意人力资源部绝对没有资格说我决定聘用谁，而是说我建议聘用谁，是参与雇佣决定。 (6)给经理适当的培训和咨询。如果你能自己讲有关面试技巧，可自己去讲，如果不能的话，可请外面的老师来讲，并提出讲课内容：如招聘容易出哪些错，真空里的答案，反应性方法，选才容易出哪些错，怎么面试、提问题、设门槛等等，这些都需要人力资源部来教给部门经理如何去做。 部门经理在选才过程中的职责 部门经理在选才过程中的职责 (1)确定这个职位所需的能力是什么。也就是说，所有的职位，都有个大门槛。比方说客户服务的意识、团队协作和压力承受能力，但是落实到每一个具体的职位，职位之间也有差别，因此还要有小门槛。这个职位到底要看什么呢？这就是你的小门槛儿，招聘职位所需要的能力，谁提出来的这些能力呢？部门经理，因为他最了解这个职位，而不是人力资源部的人，当然可以配合他们，配合部门经理写出所需的能力，但决策是在一线的经理那边。 (2)要评估候选人。面试完了，评估这个人怎么样，好还是不好。 (3)直接做雇佣决定。如果部门经理不能做雇佣决定，就由经理的经理来做，或再上面的经理来做，而人力资源部只起辅助作用，或是咨询作用，不可直接做雇佣决定。 四、 面试的每个流程及流程中的注意事项 1 #ff66ff. 求职申请表的重要性 2 #ff66ff. 行为表现和面试相结合 3 #ff66ff. 面试中怎样区分“事实”和“谎言” ①如果应聘者提供的信息是事实，他将： 用第一人称 说话很有信心 明显的和其它一些已知的事实一致 ②如果应聘者说的是谎言，他将： 很难一针见血 倾向于夸大自我 明显的在举止上或言语上迟疑 语言流畅，但像背书 稍微留心一下，其实一个人说的话是真是假还是能看出来的，还是有区别的。 五、结构化面试的步骤及相关技巧 １、面试的准备及技巧 通常，面试前要浏览一下应聘者的简历，找出可疑点，并准备在询问中弄清楚以下几个问题： (1)他为什么频繁地变换工作 (2)最近有没有学习新的技能，而不是仅局限于他的学历是硕士、学士和博士。 (3)他离职的意愿是什么，尽量问出真实的说法，以判断本公司能不能满足他。 这就是面试前的准备工作。 ２、面试开始技巧 开始面试时，通常作为部门经理去面试候选人，最好不要让秘书帮