委婉的辞退员工话术 辞退员工的准备.docVIP

委婉的辞退员工话术 辞退员工的准备 辞退员工的准备 一、辞退员工管理的标准及制约因素 1.辞退员工管理的标准 被辞退员工存在的问题 给公司带来负效益。根据资本的概念，给公司带来负面效益的员工要被列为辞退的对象。负效益包括经济效益和社会效益。就经济效益而言，如果一位员工在实际工作中，特别是在销售部门，工资和福利加起来比他给公司带来的利润还要高，就很可能被辞退；就社会效益来说，如果员工不能为企业创造社会效益，也有可能会被辞退，但怀孕、病假或病休期没有结束等特殊群体除外。 与公司的企业文化相违背。与企业文化相悖的员工，会与公司格格不入，对公司事务的推进及公司整体氛围都会造成不利影响，所以也是被辞退的对象。 被辞退员工存在的问题： 给公司带来负效益； 与公司的企业文化相违背； 业绩低于最低水准的要求； 严重违反了公司规定的纪律； 被公安机关依法追究刑事责任。 业绩低于最低水准的要求。岗位描述清晰地定位了各岗位员工的素质和基本职责。在进行辞退员工管理时，企业要将岗位描述与岗位员工现有的业绩进行对比，拿出辞退的真凭实据，以避免企业和员工之间相互推诿责任。对此，企业要做好人力资源方面的基础工作：第一，岗位描述；第二，员工手册，包括人事、行政、财务、保密等各方面的制度；第三，员工的合同。 严重违反了公司规定的纪律。“严重”的标准很难衡量，不同公司对员工的要求也会不同。以带来经济损失为例，究竟是2000元还是20000元才算是重大的经济损失呢？这就需要公司在员工手册和劳动合同中做出明文规定，尽可能细化责任标准。 被公安机关依法追究刑事责任。当员工被公安机关依法追究刑事责任时，企业有权辞 退该员工。执行这个辞退程序的前提，是公安机关已经对该员工的行为做出定性判定，并且出具了书面材料和证明，否则企业的行为就变成“中止劳动合同”，就要进行相关赔偿。 辞退员工的处理标准 人力资源部经理与部门经理辞退员工的标准往往不一样，主要原因有三点：第一，工作沟通和责任问题；第二，事实依据问题；第三，心理问题。心理问题是影响决策的最主要因素，担心员工有不良的心理反应或者出现行为上的激烈冲突等。但是，人力资源部经理一定要深刻地认识到——辞退不合格的员工是人力资源部应做工作的一部分，需要勇敢地面对。 在辞退员工时，应注意以下要点： 维护公司的正常运作。在日常工作中，很多员工被辞退时都会在公司散布一些不利于部门经理甚至公司的谣言，人力资源经理一定要设法消除这些因素。比如，给员工一些合法、合情、合理的经济补偿，以安抚被辞退员工，维护公司的正常运作。 维护和提升公司的形象和声誉。一般来说，在同等情况下，痛苦的指数是快乐指数的4倍，所以管理员工时要学会尽量降低其痛苦指数。员工在被辞退时，其痛苦指数会非常高，进而发挥4倍效应，发生4倍传播，产生不利于公司发展的影响。因此，企业应及时对辞退员工进行心理辅导，以维护和提升公司的形象和声誉。 降低员工的流失率。公司的战略靠公司的核心竞争力完成，而公司的核心竞争力是核心员工构成的。如果公司的管理制度无法让核心员工得到长期的职业发展，就会造成他们的自动流失。80%的收益通常是由20%的核心员工所带来的。所以，对辞退员工进行管理时，一定要关注整个程序、制度和辞退对象，设定工作目标的的工作应该由部门经理和部门主管完成。 2.辞退员工管理的原则 辞退员工管理的原则，简而言之，就是明亮、圆滑、坚硬。 明亮 明亮的含义是： 第一，公正、公平、平等； 第二，依据明确员工认可的公司规定； 第三，有充分依据。 圆滑 圆滑的含义是： 第一，了解和顺应被辞员工的心理； 第二，采用正确恰当的手段处理； 第三，消除员工的对抗心理。 坚硬 坚硬的含义是： 第一，做事有准则； 第二，不推脱； 第三，果断面对。 3.辞退员工管理的制约因素 制约辞退管理的因素主要有五个： 第一，劳动法规。劳动法规存在一定的弹性，给辞退管理造成了困扰。 第二，管理体系。管理体系是否完备、规范，对辞退管理也有相应的影响。 第三，人际关系。员工之间是否相互信任和支持，对辞退管理会产生影响。 第四，管理风格。管理者的管理风格不同，对辞退的管理也不同。 第五，企业文化。公司对人的重视程度，也会影响辞退管理。 二、辞退员工的准备要点 1.掌握HR应扮演的角色 当公司高层领导做出辞退某位员工的决定后，人力资源部经理的主要工作是审核该员工的实际工作绩效是否达标、考评是否通过等因素，然后正确贯彻辞退决定。 在辞退员工的工作中，人力资源部经理主要扮演以下三种角色： 杀手 杀手角色的意义，在于人力资源部经理要根据公司高层的裁员决定，想方设法将某位或某些员工辞退，而不管自己的实际想法如何。 人力资源部经理是总经理的战略伙伴。作为一名人力资源部经理，首先要明确自己的工作定位，在任何情况下都