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守寡式职位 　守寡式岗位 Widowed type post　守寡式职位 Widowed type position 守寡式职位就是这个职位本身设计存在缺陷，使得任何人踏上这个职位都免不了失败的结局。19世纪末期，西班牙一位叫大卫的船长提出这个概念。讲述的是职位本身的问题，而不是人的问题。这种无人能胜任的职位就称为守寡式职位。 职位由来 　　19世纪末期，西班牙一位叫大卫的船长，经营一个巨大的航运集团，控制了通往世界各国的许多航线。在他的航运集团中，有一艘运量最大的船“莎丽号”，承担着整个集团重要的航运任务。但令大卫苦恼的是，一直找不到一位合适的船长。大卫曾出重金从航运界挖来几位经验丰富、有口皆碑的船长，但奇怪的是，每一位船长在上任“莎丽号”最高执行官一职后都失败了，他们以前在其它船队中骄人的能力表现在这里遭到了严峻的挑战。大卫苦苦思索了许久，终于想通了一个事实：不是船长们的能力不行，而是职位设计本身存在缺陷。这个职位就像一个巨大的黑洞，任何一个踏上此船长位置的人都逃脱不了失败结局的命运，后人就将此种无人可以胜任的职位称为“守寡式职位”。 导致原因 ??　　在管理大师杜拉克看来，企业之所以会存在“守寡式职位”，原因在于职位的设计有错误： 1、使优秀人才无以成长和发展 　　一项管理职位可能是一项所谓的“终点职位”———在职人员可以在此职位上经营一辈子。但如果管理职位设计太小，当事人只须很短时间就能学会一切，不费力地完成职位目标，他们不免感到失望，继而怠倦。庸人会继续留在职位上逍遥过日，而优秀人才大多会选择离开。 2、一个“副手”的职位 　　职位必须有其特定的目标，必须有其特定的职能，职位的领导者必须拥有充分的权力可以在其职能范围决定一切，以达到目标。然而副手往往是上级命令的执行者，其本身职能何在，目的何在，通常很难界定。 3、管理人在位却无专业之事可做 　　我们经常听到对管理人的责难，说其未能完全授权，通常那是因为管理人本身工作太少，所以才做了许多本该部属做的工作。一个职位的设计如果令在职者无实际专业工作可作，是一件极为危险的事情。 4、用职衔作为对人的奖励 　　某些不足百人的小公司，有着“总监”、“总经理”、“总裁”等大职衔的多不胜数，“官”的人数比“兵”的人数多几倍。许多有着大职衔的人其工作的实质未变，公司却以此作为对员工的一种奖赏———奖他们一顶高帽子。一些二十出头的年轻人，在公司不用两年，就纷纷被挂上大职衔。其实这样做的结果有点类似于 “涸泽而渔”———职衔与薪酬一样，是激励员工上进的一种非常有效的手段。然而，员工太轻易就可以得到此职衔的奖励，一旦薪酬产生边际效益递减的效应，他们会觉得公司已经失去吸引力。 应对策略 　　产生守寡式职位的原因是多种多样的，那么我们如何去克服和减少守寡式职位对企业的侵害呢？ 1、了解市场的发展变化及新技术出现 　　不断了解市场的发展变化及新技术出现对职位设计带来的变革。　 　　职位的设计与人才市场的变化一直以来紧切相关。同样是销售总监一职，在卖方市场情况下，销售总监的作用与职责控制好“卖”商品的整个流程；而处在现在这种求过于供的买方市场情况下，销售总监一职的要求肯定不可能只是承担“卖”的功能，同时必须知道商品要卖给谁、通过什么样的渠道卖、以什么样的方式卖、目标客户群在哪里等等更复杂的市场资讯。销售总监职责的变化首先就必须在职位设计上予以设定，　 　　同样，新技术的出现对职位的设计也有很大的影响。几年前的秘书一职，其要求可能只需懂得基本的文字处理与日常事务的安排便可，而现在，懂得操作电脑甚至掌握某些应用软件的使用已是衡量一名秘书是否合格的最基本要求——信息技术的发展直接推动了工作方式的变化，而工作方式的变化必然要求职位设计随之改变。所以，作为企业的HR部门一定要不断了解市场的变化以及新技术的出现对于公司内部职位设计带来的变化，企业的HR部门一定要“与时俱进”，针对职位设计进行变化。2、检查职位发展目标与否企业的最高战略一致　某些职业经理人被要求在其职位上实现利润最大化，而企业的远景目标却是要达到企业价值最大化。为了达成职位要求，经理人就必须采取某些短期行为，而减少有盈利前景但必须消耗大量现金的投资，转而去追求一些短期创利项目以求得漂亮的利润报表。而企业的远景目标却要求他的做法要为企业的未来考虑，放弃短视行为。经理人夹在此中间，往往会无所适从。　 　　所以，在职位设计必须充分考虑到职位发展目标是否与企业最高战略相一致，当两者出现冲突时，应当以企业最高战略为遵循的处事准则，一切从大局出发，不能采取短视行为——这些要求可以在职位设计时的职责与要求上一一述明，让职位执行者清清楚想地明白其权利与责任的界限何在。 3、革除矩阵式管理体制的真空地带 　　在企业为解决某些较为复杂的生产或