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结果验证绩考核亟待走出的思维误区 　　长期以来，人们在思维方式上总是自觉不自觉地沿袭着古人所谓的“成者为王败者寇”――这种以结果论英雄的传统评价模式，习惯于依据事物发展的结果评判个人的是非功过。在政绩考核中，把政绩简单地等同于领导干部任期内分管地区（部门）工作进展状况,把政绩考核直接转换为对具体工作阶段性结果的考核，尤其关注那些反映工作进展状况的数量指标，并以此作为考核评价干部的重要依据。比如，前一个时期强调以经济建设为中心，一些地方对党政领导干部特别是主要领导干部的政绩考核，就十分关注GDP、财政收入等数据指标；近些年来，强调树立科学的发展观，政绩考核指标相应也增加了反映地方社会发展和环境保护等方面的数据指标。这种指标设定上的变化固然反映了工作理念的一些进步，但是对领导干部考核评价的思维模式前后却是一致的：那就是试图建立一套能够适用考核评价各级各地各类领导干部的统一指标体系,并依据这些指标数据对干部进行评价。 　　当然，这种关注结果的考核方法具有一定合理性，因为我们做任何一项工作,首先必须有一个明确目标，这个目标既是从事这项工作的价值所在，也是检验这项工作成败得失的重要标准。但是，当我们深入分析后就会发现，这种单纯关注工作结果的验证式的政绩考核方式是值得商榷的，在笔者看来存在着四大思维误区。 　　 　　误区之一：单纯强调组织领导在推动工作中的重要作用，忽视了任何工作成果都是多种因素在实践中相互作用结果的基本事实。 　　一位领导干部在任期内所分管的地区（部门）工作取得的实际进展，当然与其主观努力是分不开的，甚至在其中发挥了十分重要的作用，但是，这种进展同时又是多种因素相互影响、综合作用的结果，这里既包括国际经济社会发展大环境、国内大政方针政策、前任留下的工作基础等因素的影响，也包括其所在地区（部门）所处的地理位置、环境资源、行业部门等方面的条件。当一个地区（部门）处于良好发展态势之际，就是平庸之才也能取得一定的成绩；当一个地区（部门）工作处于逆境时，就是开拓之才也难以短时间打开局面。???此，分管地区（部门）工作进展状况虽然与考核对象的能力和贡献具有一定的联系，但两者表现形式往往并不完全一致，工作进展状况难以客观全面地描述和反映考核对象的能力水平、主观努力程度以及实际贡献的状况。 　　政绩考核如果忽视现实基础和干部个性特征等方面的因素，把工作结果从工作进程中割裂开来，简单地把实际工作某些或某个方面进展状况作为考核指标来统一要求干部，这种表面上看似公平的做法，对于那些长期在环境艰苦、矛盾较多、基础条件薄弱的地方辛勤工作、成效一时难以体现的干部，显然是不够公平的，极易形成“嫌贫爱富”不良导向，对于鼓励他们扎根艰苦地区安心工作无疑具有消极影响，对于改变落后地区面貌、推进不同地区统筹发展，也是相当不利的。 　　 　　误区之二：把行政管理工作简单地等同于一般经济社会工作，忽视了行政管理工作以及绩效体现方式的特点和规律。 　　对于一位企业经营管理人员来说，其能力和绩效一般能够迅速从其经营管理活动的收益中直接体现出来。对于一位党政领导干部来说，其能力和绩效的体现过程则相对较为复杂。新形势下的行政管理工作本质上是一种指导性和服务性的工作，其工作绩效主要是通过作为市场主体的社会公众的实践过程及其成果来体现的，不仅不可能是立竿见影的，而且其显现的周期与领导干部的任期常常也不是完全一致的。特别是在目前一些地方领导干部职务变动较为频繁的情况下，把政绩考核关注的重点单纯放在相关工作的现有进展之上，并将这种进展结果直接等同于现任领导干部的政绩，显然是不够科学的。同时，对于有些工作来说，从短期来看，结果可能是正面的，但从长期来看，可能就不值得肯定了，有时甚至还是相当负面的。比如，过去当社会对某方面问题反映强烈时，我们往往习惯于采取严打、突击、大检查和大评比等运动式的办法谋求纠正，实际上这是一种奖励失败的消极防御措施。从科学管理的角度来看，阶段性突击取得的成果越辉煌，暴露日常管理失误也越多。 　　政绩考核如果忽视行政管理工作的特点和规律，一味强调工作进展结果，易于诱导行政管理工作偏离公众服务的轨道，被异化为追逐当事人自身利益的行为，实质上就等于变相鼓励干部搞短期行为，这对我们事业长远发展是相当有害的。现在一些地方“形象工程”、“政绩工程”等功利主义行为之所以屡禁不止，有时在一些地方甚至呈愈演愈烈之势，目前政绩考核制度中过于强调工作结果的做法无疑是其中不容忽视的一个重要原因。 　　 　　误区之三：单纯关注行政管理工作所取得成果的价值意义，忽视了行政管理行为自身具有的多重价值意义。 　　构成政绩的要素是丰富的，各要素之间是环环相连、相互印证的，我们不仅要关注考核对象是否真干事、能否干成事以及实际上干成了多少事，还要注意了解其干的事情是