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日本员工解聘：法律挑战与最佳应对方案 在日本的法律与实践中，正式员工的解聘是一个非常困难且不可预见的程序， 不论如何准备和计划，都无法完全消除这一程序所固有的风险。 这些风险和不可预见性源自日本法律的两个特点。首先，在日本大家期望实行 终生雇佣制，不适用自由雇佣和解聘。其次，日本是一个大陆法系国家，不依 照过去判决来保证未来判决的结果。 这两方面因素共同造成了对员工的高度保护。除最为显而易见的案例外，解聘 员工的结果往往难以预料。“适切性原则”是这种保护的极致体现，日本最高 法院在 1975 年首次对该原则做出了明确定义： “即便存在正当的解聘理由，雇主也并不一定可以解聘。考虑到 所适用的具体环境，如果社会主流观点认为解聘是非常不合理和 无法接受的，该等解聘应被视为滥用雇主的解聘权而归于无效。 正是出于这种原因，解聘在日本不容小视，不论雇主对解雇员工的实际理由有 多大把握，解聘的方式都应尽可能具有抚慰性。 解聘方式 对于已过试用期（在日本通常是三个月到六个月之间）的正式员工而言，在日 本解聘员工的方式通常有三种：（1 ）辞职，（2 ）正常/常规解雇，（3 ）开 除。 (1) 辞职以雇主与员工共同达成的协议为基础，而公司可以向员工提出辞职建 议。 即便员工在感情上不接受雇主的解聘，由于很多日本公司会在经济补偿方 面作出妥协，员工最终也会主动辞职。这种方式的基础是达成共识，因此 换取主动辞职的补偿金仅仅是双方谈判和协商的问题。在法律方面，员工 在接受一次性付款后（通过主动辞职）同意不行使自己就非法解聘提出索 赔的权利，该等同意通常包括辞职通知和补偿金，而非辞退通知和遣散 费。 显然，这类解聘导致后续索赔或争议的风险最低，如果双方具有理性且能 够达成共识，将是一种理想的方式。按照这种方式，如果员工已过试用 期，公司往往会向员工提供三个月或更长时间（平均为六个月）的工资， 以友好解决问题。 - 1 - (2) 正常解雇是以日本的《民法典》和《劳动基准法》为依据 原则上，如果雇佣关系符合《劳动基准法》（以及劳动合同可能向劳动者 保证的任何其他内容，如适用）中规定的以下条件，则日本的雇主可以自 由终止一份劳动合同：如果雇主决定解雇一名签订无固定期限合同的员 工，《劳动基准法》规定雇主必须提前 30 天向员工发出通知或支付一笔 相当于 30 天工资的费用。 尽管有上述原则，从保护劳动者的角度出发，日本此后又立法规定，雇主 如解雇签订无固定期限合同的员工，必须具备“合理的理由”。如果雇主 没有“合理的理由”而解雇签订非固定期限合同的员工，可能会被法院判 决恢复该员工合同之效力。 终止的 “合理的理由”概括如下（(a)至(c)项在实践中须情形严重方可满 足要求）： (a) 劳动者无法工作，无法胜任工作，或不具备所从事工作的资质； (b) 劳动者违背雇主劳动规定的； (c) 从雇主业务经营的角度考虑需要解雇劳动者的；及 (d) 工会基于适用的工会协议要求雇主解雇员工的。 在上述(c)项中，为了判断雇主从业务经营角度考虑是否有必要解雇一定数 量的员工，日本法院还确立了必须满足的以下标准： (a) 必须存在解雇的 “正当需求”。根据业务下滑、衰退或不景气对雇主 造成影响或者能够以其他方式证明该等解雇“不可避免”的情况，来 合理判断是否存在该等需求。 (b) 解雇员工只应被视作“最后手段”，且只有在尽合理努力以其他方式 利用该员工（如调任、派遣、暂时休假、提供提前退休金、或获得员 工同意终止其劳动关系）后方可进行。 (c) 雇主应采取合理而客观的标准决定解雇员工人选。 (d) 雇主应与待解雇员工善意协商，解释解雇的原因、方式等。 对上述问题做出裁决之时，另一个重要难题是判断被解雇人选的选择标准 是否有效。这些标准在法院看来必须是合理而客观的。但是，法院判断合 理性的标准并非总是界限分明。 例如，众所周知，以下标准在法院看来是可以接受