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LK公司员工绩效管理的研究-人力资源 LK公司员工绩效管理的研究 郝文震 上海工程技术大学 摘要：进入信息时代和经济时代以来，市场竞争日趋激烈，整个社会各行业都面临许多挑战，公司要想留住人才，吸引人才，就必须提高公司管理水平和激励措施。现今政府大力扶持第三产业的发展，公司也普遍重视人才资本在公司生产经营活动中所发挥的重要作用。要想使公司在激烈的市场竞争条件下始终保持领先地位，就必须尽最大可能去发挥公司人力资源管理和员工绩效考核的作用。因此，把人作为“首要资源”已是现代化公司为实现自身战略目标而关注的重要因素。现在随着计算机以及智能工具在绩效考核的各种环节被广泛的使用，作为绩效管理人员应该能熟练地掌握各种现代化考核工具，这不仅能更好的做到员工绩效管理，而且也能保证绩效考核结果的准确性、科学性。但是公司在员工绩效管理上面也操作规范，制度不完整，结果无反馈，考核形式化，员工不重视等很多漏洞，或者有的公司绩效管理过于轻视以及公司对这一方面的管理不够强化。 关键词 ：公司员工 绩效管理 绩效考核 一、国内外关于绩效管理的现状研究 国内在公司绩效考核方面的起步较晚，相应的体系及考核方案还未成型，绩效管理和绩效考核的概念最近几年才得到进一步的研究和发展到现在为止还没有形成相对完整的体系。邓卫国教授在综合国内外研究成果的基础上采取问卷调查法案例分析法解决考察公司绩效管理与员工的关系，研究发现，公司的绩效管理氛围，有六个因素，即，主体风格，制度健全，管理制度，领导，领导关怀，人际关系。林新发采用文献分析与问卷调查法对员工进行绩效考核调查认为绩效考核对公司以及员工有着非常大的影响。 在国外，绩效管理的概念是在20世纪70年代后期被提出的，己经构建了比较完善的绩效管理体系。罗杰斯和布雷德鲁普认为绩效管理的特性在于它是一个系统，具有一体化年度周期，其中包括制定团体政策，资源目标与方针，制定一套详细的绩效计划，预约，目标，指标和标准，并定期地有组织地对所有服务绩效进行考察的过程。艾思斯沃斯认为绩效管理是一项周期性的活动。在这个模型中将绩效理解为单纯个体的绩效，强调以个体为核心的绩效管理概念。而个体绩效管理体系主要包括绩效计划，绩效评估及绩效反馈修正阶段。Diana认为绩效管理应该分为绩效评估前阶段，绩效评估阶段，绩效评估后阶段三个部分。Baker提出了绩效管理体系的三步模型。第一步是计划，其中包括建立绩效目标，明确工作行动，明确绩效衡量基础。第二步是管理，其中包括行动和目标的监督，强化预期行动和目标，修正不正当行动和提供控制。第三步是评估，其中包括未来发展计划，计划调整与新目标设立。 二、LK公司员工绩效管理现状分析 1.相互拆台，没有配合意识 相互拆台的原因几乎离不开利益和责任，利益是所有人想要的，责任是大家所希望避免和减少的，有些责任必须自己承担，在这种情况下，假如生产经营存在的问题，一些员工不去想办法办理，而是彼此推托，结果是相互拆台，老是把责任转稼给对方，和自己无有任何关系。总之，是合作的团队意识的缺乏，过于明确的区分你我的界限，使彼此成为敌对双方，而不是抱着战线的同志们的思想。 2.绩效考评存在主观性与片面性 健全的绩效考评制度旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，绩效考评的正确性往往受人为因素影响而产生偏差，常见的如：月晕偏差、类己效应、趋中效应、近因效应。绩效考评制度中的种种缺陷大都来自考评的主观性与片面性，其结果势必影响绩效考评的可信度与效度。 3.本本主义，过程管理流于形式 随着市场化进程的发展，不仅要领导重视员工绩效管理的相关工作，注意将逐渐退出历史，每个参与者也应重视这一做法，认清这一方法的重要性。而加强过程管理是一个重要的方法，为更好地对员工绩效考核方案实施做了铺垫，报表管理等书面形式可以有效地监测和评价营销人员，发展性能。但要避免本本主义，大量报道，报告中的每一天，他们只能流于形式，而不去想在市场更深层次的问题。 三、LK公司员工绩效管理体系改进措施 1.提高认识 绩效管理体系的建立和推进对公司的意义、对员工的意义在前面已经谈过很多，这里不再重复。如何提高认识，提出以下想法：其一，利用制度保证绩效管理体系的推进。从公司的基本制度到公司的战略规划，从员工手册到公司的价值观，都要明确规定绩效管理的重要性和意义，保证把绩效管理放到一个战略高度和作为一项持续推进的长期工作，公司领导自上而下主抓，把绩效管理的思想落实到具体的工作中去。其二，推动中层管理者参与。中层管理者是绩效管理工作推进