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“三集五大”提升企业创新与执行力-企业管理论文 “三集五大”提升企业创新与执行力 文／魏寒冰 李晓纲 夏大伟 “三集五大”体系建设带来了管理、科研等各个方面的变革。自上而下的集约化管理模式，给企业创新带来了瓶颈和束缚。创新决定着企业的未来，创新能力决定了企业愿景的纵深和张力；正确有力的执行则是我们到达愿景的实力保障。 “三集五大”的变革对于企业创新文化及执行力而言，是一个全新的开始。创新文化氛围、执行力贯彻制度等都可以在变革的基础上重新培养、制定。 创新文化与执行力的现有问题 创新文化需要创造时空频宽。缺少时间思考导致创新缺乏激情是在创新文化推广过程中碰到的最大障碍。人力资源不足，业务过于繁忙导致员工无法停下脚步认真思考创新，无法及时的反馈和总结。在保证完成日常工作的基础上，如何激发员工的创新意识，甚至设想让创新文化氛围营造成为缓解工作压力的方式，是亟待思考的问题。 人员结构对创新文化开展的影响。目前电科院硕士以上学历占总人数的40010以上。作为知识密集型企业，高学历高门槛为创新文化带来了推动作用。目前国网河南省电力公司电力科学研究院的科研创新团队中，表现较为突出活跃的均来自高学历团体。他们的工作得到了部门负责人充分的肯定和支持。如何创新人才机制，更好的让这些高学历科研人才发挥应有的作用，是管理层需要不断探索改进的问题。 创新管理以“人治”为主导。相对于院级层面规范化的管理模式，各专业部门，一直以来以人治为主，在管理上大都没有形成正规的管理模式。一个部门管理的是否完善，发展的快与慢，创新能力的高低，往往取决于这个部门的“当家人”， “当家人”工作能力强，有魄力，发展思路清晰，部门发展就有活力，有计划。领导的更换会直接导致部门整体风格的改变。 “三集五大”以来，各部门负责人手中可调配资源相对减少，原先激励机制在改革之后受到限制，相比之前，在调动员工积极性方面有待创新。 创新文化、执行力建设需要基层员工参与。许多基层员工都把企业文化的建树和创新归结为企业或企业高层管理者的工作，认为企业或企业高层管理者是建立企业创新文化的主体，实际上这是一个片面的认识。建立企业创新文化的主体应是企业全体员工，只有依靠企业全体员工的共同努力，才能充分调动和发挥员工的积极性、主动性、创造性，在企业内形成勇于创新、敢于创新、乐于创新、勤于创新的创新氛围，从而建立企业创新文化。 创新文化与执行力提升方案 创新文化的提升，企业级层面需要提供良好的外部环境，注重创新人才梯队建设，尝试建立系统的创新和考核体制；部门层面需要完善管理模式，注重团队以及员工个体培养。执行力在原有基础上的提升，除了依靠现有工作方式，也同样需要领导与员工交流方式的创新，充分利用例会机制，提倡知识共享。 创造一个让创意出现的自由市场。营造能够激发创意思维的工作环境。建立内部网络平台，提供员工交流、思考、发表看法、增强交流的虚拟场所；同时增加一些让大家放下包袱，随意讨论的实体场所，再加以合理引导和有序管理，比如建立“议题黑板”， “问题留言板”等。电科院近期开展的“创建学习型组织，争当知识型员工”竞赛、班组建设系列活动，就是营造创新氛围很好的平台。人力资源部主动走进各个部门，参与每一次学习日活动，学习新知识、探讨新技术，并把优秀的学习讲座推广到全员骨干员工培训当中，形成了良好的学习氛围；工会通过抓标杆班组创建，增强班组活力、提高员工整体素质，促进电科院核心竞争力的全面提升。院级开放讲堂、开放课堂授课、专项研讨、长期读书活动的开展都可以作为国网河南省电力公司电力科学研究院培养创新文化的长效机制。 建立创新人才梯队，加大创新支持力度。良好的创新人才培养模式和创新人才梯队建设模式，能够更好的提高企业的执行能力。如何让具有创新能力的年轻人腾出更多的时间来思考创新项目、从事创新工作，形成电科院创新人才梯队？是一个有待进一步讨论、实践的过程。 建立创新小组是一种集中培养创新人才的方式，针对工作3-10年左右的员工，选拔具有创新意识的技术骨干成立创新小组，由院里搭建沟通平台，以项目、培训或者工会活动为载体，定期有针对性的开展科技创新培训、头脑风暴等活动。逐渐选拔一批具备创新素质并有意愿、有能力创新的人才队伍。 部门内部的高学历科研人才期望能够在完成日常科研任务之余，得到较为宽松的空间，开展更感兴趣的工作。支持员工“想做”的项目，哪怕只是很小的想法，设立专项资金，或者从大项目的经费中分离出一部分，提供这样的试验田，给员工支持，并要求员工提出创新项目或完成科研任务之后，向项目下游思考，培养员工产业化意识，注重知识产权意识的培养，注重对