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中等职业学校绩效工资改革的问题及对策-企业管理论文 中等职业学校绩效工资改革的问题及对策 梁培玲 文 实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展，提高公益服务水平具有重要意义。绩效工资改革是中等职业学校深化教育改革的契机，学校作为改革主体，期待绩效工资改革能进一步完善人事制度改革，搞活内部分配体系，充分调动教职工的积极性和创造性，推动学校各项事业的发展。然而，在改革实施过程中存在一些问题，如何通过改革建立新型的绩效工资制度，真正发挥绩效工资对学校发展的促进和激励作用，是中等职业学校面临的新课题。 一、中等职业学校缋效工资改革中存在的问题 （一）对绩效工资的认识存在误区 不少教职工认为实施绩效工资就是加工资，实则不然，绩效工资是将保障性和激励性并重，在效率和公平之间注重平衡的分配制度，由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。基础性绩效工资主要体现经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素，具有稳定的保障作用。奖励性绩效工资主要体现工作业绩和贡献等因素，具有长期的激励作用。绩效工资改革需在清理规范各类津贴补贴的基础上实施，重点是清理规范，而非简单的加工资，甚至在清理规范后，或许部分人员会出现负增长。因此，绩效工资的实行与教职工的期望值可能存在差异。 （二）对绩效工资发放总量难以把控 《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发[2006] 56号）要求：“事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。”然而，中等职业学校有其特殊性，学校围绕市场办专业，专业调整更新快，各类评估、项目建设需要大量的人力投入。部分学校因管理体制问题，人员经费未实行“—支笔”，各分管领导都有签发和分配权，导致校内人员经费品种繁多、分配标准不一，学校内部不平衡、绩效工资总量难以把控。 （三）绩效工资未真正体现效率优先 奖励性绩效工资的分配虽然原则上规定学校可结合自身特点采取灵活多样的分配形式和办法进行，但在实际工作中，部分学校将岗位设置流于形式，未以岗位性质和工作业绩作为分配依据，未真正体现以岗定薪，岗变薪变、效率优先的原则，还是沿袭原有按等级、重资历，以职称、职务因素为主的分配模式，造成同一岗位因任职人的职务、职称不同享受不同的绩效工资待遇；而工作量及性质不同的工作岗位却因任职人具备相同的职务、职称而享受相同的绩效工资待遇的怪相。 （四）绩效考核评价机制不够科学 绩效考核是构建绩效工资制度的关键，是进行人事决策的前提，是奖励性绩效工资分配的依据，绩效考核的侧重点对学校的发展起导向作用。在实际操作中，部分学校绩效考核方法和形式单一，考核内容看似“德、能、勤、绩”全覆盖，但缺乏行业特点、单位特点和岗位特点，基本上以年度考核为主，以可量化的考核指标为主，忽略了工作成果的质量和其他内隐性的因素。完全以量计数，一味地追求好大喜功的显性成果势必会降低教学和科研质量，最终损伤学校的公益性。部分学校将优秀名额硬性按比例分配到部门，容易导致“矮子里面拔高个”、“轮流坐庄”等现象，优秀人选的产生看似合理却无法在学校层面有说服力，使工作业绩突出却因所在部门规模小、优秀名额少等因素无法得到肯定和表扬的教职工的积极性受到打击。 二、推进中等职业学校绩效工资改革的对策 中等职业学校的绩效工资改革要求稳步推进，平稳入轨，“稳”字当头，但不能只求“稳”而委曲求全，应当把它作为深化学校教育改革的契机，贯彻效率优先、优绩优酬的原则，理顺学校内部分配体系，取消不合理因素，将教职工收入直接与工作质量、工作复杂度及工作绩效挂钩，充分发挥绩效工资的激励导向作用。 （一）统一思想，正确解读绩效工资 绩效工资改革应坚持以国家政策性文件为指导，采取多种形式听取教职工的意见和建议，充分发挥教职工的主人翁意识，保证绩效工资改革过程的公开透明，促使制定出来的绩效工资方案科学合理有效。在与教职工的交流中，要阐述学校实施绩效工资改革的指导思想和侧重点，对于理解有误、有歧义的地方应及时予以解释说明，重点放在较以往分配制度有变革的方面。我校为便于教职工理解与沟通，按绩效工资分配方案测算到每位教职工，匡算各个群体收入增减变动情况，并分不同对象召开多个座谈会，使教职工树立正确的绩效工资观念，以取得他们的理解和支持，确保绩效工资改革工作顺利实施。 （二）科学设岗，规范岗位聘