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企业薪酬体系如何兼具公平性与激励性-人力资源 企业薪酬体系如何兼具公平性与激励性 赵亚丽 宁夏大学教育学院 摘要：企业薪酬体系的搭建涉及企业运营的多个层面，如企业战略、基组织架构设计、工作描述与分析、岗位价值评估、人力成本管控、员工评价、绩效管理等，以系统性思维与专业化技术夯实这些基础性工作，设计出兼具公平性和激励性的薪酬体系是企业薪酬建设、人力资本管理的必经之路，是企业规范化管理的重要环节。 关键词 ：薪酬体系 公平性 激励性 薪酬管理是企业人力资源管理工作的重点和难点，一方面关系到员工自身的经济利益、工作积极性，另一方面影响到企业发展战略的落实、业务运营的回报甚至成败。薪酬体系的公平性与激励性是实现企业薪酬功能的关键，单一的提供高薪并不能保证员工的稳定性与积极性，只有建立在公平性基础上的激励才能真正激励到员工，使公平与激励相辅相承。因此，如何设计、落实薪酬体系的公平性和激励性，是评价企业薪酬管理工作水平高低的首要指标，同时从现实意义上讲，更是企业人才战略与业务经营、员工定薪与调薪工作开展的基础和依据。 一、企业公平激励性薪酬体系建设的原则 薪酬体系建设的原则是企业构建科学薪酬管理工作的指导性准则。系统性思维与专业技术的运用贯穿公平激励性薪酬体系建设的全过程，同时在工作开展过程中，注意结合企业战略与人才战略，落实薪酬标准建立与执行相结合、薪酬管理与绩效管理相结合的原则，协同构建公平与激励性薪酬体系。 1.坚持人力资源体系的系统性、专业化原则，有效运用人力资源体系建设的专业技术工具和方法。系统性、专业化的思维方式可以有效避免“头痛医头脚痛医脚”、“比葫芦画瓢”的弊端。 人力资源工作虽然有传统理论几大模块的划分，但都立足企业、以“人”为核心，人的不可分割性说明了人力资源工作的系统性特点。只有在系统前提下分模块的深入研究与开发，才能同时释放各模块细分效应与有机结合的系统效应，推动企业更好的发展。 同时，在工作开展过程中，对工作分析、岗位价值评估、员工胜任素质模型建立与评定等工作更要运用专业的评定工具，提高工作结果的准确性与可执行性。 2.结合企业战略、人才战略确立薪酬策略的原则。企业薪酬策略首先应与企业战略相呼应，支撑与承载企业人才战略落地，体现与反应组织发展的模式与趋势，贯穿并凝聚组织文化和经营理念。只有这样，才能与企业战略、企业经营形成一种整体协调、良性互动的关系。 3.落实薪酬标准建立与标准执行相结合的原则。企业薪酬管理首先包含静态的企业整体薪酬标准、薪酬制度的建立，也包含与个体的人的岗位、能力、绩效贡献结合的薪酬执行。只建立企业静态的、整体的标准，在与人结合的执行上不能专业推进、精确合理的落实，也很难保证薪酬体系兼具外部公平、内部公平、岗位公平，无法实现公平性与激励性。 4.绩效管理与薪酬管理相结合原则。人力资源管理工作中，绩效管理和薪酬管理是相辅相成的。绩效管理侧重目标达成与员工评价，是薪酬管理的前提，两者结合实现了员工薪酬收入与量化的工作贡献相挂钩，从而将激励机制融入到了企业业绩目标与员工薪酬目标。既实现了员工贡献与薪酬收入“同进同退”的公平，又实现了“多劳多得”的员工与企业共赢互惠的激励。 二、企业公平激励性薪酬体系搭建与落地七步曲 在公平激励性薪酬体系搭建原则指导下，如何实现企业薪酬体系的公平性和激励性，总结为以下七步曲：一是组织架构的设计或优化；二是工作分析；三是岗位价值评估；四是薪酬调研和分析；五是确定薪酬战略与策略，设计薪酬体系；六是员工任职资格评审与定薪；七是落实员工绩效考核；最终实现企业薪酬体系的公平性和激励性。各工作环节与步骤的逻辑关系如图1所示。 1.组织结构设计或优化。能够支撑企业战略、承载业务高效运营的组织结构是企业运作的基础，组织的效率与张力影响、甚至决定企业的经营效益与可持续发展。组织设计要遵循六大原则：一是统一指挥原则；二是控制幅度原则；三是权责对等原则；四是柔性经济原则；五是因事设职与因人设职相结合的原则；六是命令统一原则。在设计薪酬前，对企业组织结构的设计或现有组织结构的梳理优化是前提性工作，组织设计的横向职能职类划分与纵向等级划分决定了薪酬体系的基本组成与轮廓。如果组织中的职能不明、等级不清，那么薪酬标准及公平性就无从谈起。 此项工作开展的成果对薪酬体系建立的贡献表现为：清晰的公司组织架构图、工作流程图、部门职责说明等。 2.开展工作分析，编制工作说明书、任职资格等相关信息表单。工作分析是通过专业的工作方法与工具，对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范进行描述和研究，收集相