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关于国有建筑施工企业内退制度的思考-人力资源 关于国有建筑施工企业内退制度的思考 任大鹏 摘要：本文以中铁XX局为例，结合当下经济发展、企业人力资源形势对企业的内退制度的利弊进行了分析，并提出了对此制度进行改革的一些建议，值得我们进行思考和探讨。 关键词 ：人力资本施工企业内退法人管项目 随着中国人口结构转变和老龄化加速推进，中国经济劳动力的低成本时代宣告结束，中国劳动年龄人口绝对数量将在2017年前后达到峰值，人口年龄结构变动黄金时代提供的“人口红利”将逐渐转变为“人口负债”，劳动力供求市场正在发生根本性改变，人力资源市场将逐步由买方市场过渡到卖方市场，企业的人力资源会越来越紧张。我们国有建筑施工企业的内退制度是否依然执行、是否需要调整、修正、改革，值得思考、探讨和商榷。 所谓“内退”，是“退出工作岗位休养”的简称，国务院1993年《国有企业富余职工安置规定》第九条规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费。”可见，内退是企业富余职工退出工作岗位休养的一种劳动管理形式，它是适应经济体制改革、转变企业经营机制的产物，对妥善安置企业富余职工、减轻企业负担，增强企业活力发挥了积极的历史作用。然而，“内退”的做法，并没有从根本上解决国有企业存在的人员问题，实际上是一种把“人员难题挂起来再说”的权宜之计。 人类生命周期的自然进程有三个周期，即健康期、带病期、伤残期。由于行业原因，虽然我们国有建筑施工企业一线员工生命周期进程的速度会稍快于其他行业，我们的内退员工大多属于带病期，但他们依然属于我们企业人力资源的有机组成部分，他们的人力资本尚未用尽，应当将他们的潜力尽可能的释放出来，不应使这部分人力资本白白浪费掉，要为他们潜能的发挥尽可能的创造条件，充分释放人力资本。应该说我们企业内退员工中的副总经理、项目经理、作业队长，他们在施工一线干了一辈子，他们有着非常丰富的项目管理经验，包括老工人有着非常丰富的一线管理操作经验，都积聚了丰富的人力资本，到内退年龄后他们的人力资本积聚没有得到充分释放，企业将其内退后，使他们失去了发挥潜能、释放积聚的出口和平台，因此他们大多数人拿着企业内退工资又外出打工，造成企业人力资源的闲置浪费。 目前国有施工企业的内退制度应该主要包括以下四大部分构成，调研员制度、军转干部内退制度、一般干部内退制度、一线员工内退制度。下面我结合十五局和一公司的实际情况一一进行分析。 一、调研员制度 调研员制度针对的主要是领导干部，比如中铁XX局的调研员制度主要针对的是子公司副处职以上的领导干部和局机关的各级干部，目前执行的正处职干部56周岁改调研员，副处职以下干部55周岁改调研员，改调研员之后享受相应级别和待遇，不承担有具体的工作职责。 这些未到退休年龄的领导干部，随着干部制度改革和机构改革的不断深入，因年龄、身体、领导职数、岗位需求等因素，提前转任待遇相当的调研员职务。在这里，“调研员”制度被视为一种照顾性政策，领导干部实行任期制，来自领导干部的阻力不小，“改调研员”就成了领导干部退居二线的平稳出口。调研员制度有利有弊，它的利在于有利于精简人员，可从根本上解决班子臃肿状况，有利于培养青年干部，加快新老交替步伐，增强各级班子的活力；它的弊端在于使调研员游离于企业日常管理之外，造成大量的人才浪费，加剧企业人浮于事，违背了同岗同酬的原则。 通过以上对调研员制度内容及利弊分析，建议对调研员制度修订为顾问制度，具体如下： 第一，子公司副处职以上领导干部内退年龄可以不调整，建议根据其内退前的岗位，确定内退后的岗位，比如总经理、副总经理内退后可改任项目管理顾问、经营承揽顾问，党委书记、副书记、纪委书记可改任党群管理顾问，总会计师可改任财务管理顾问，总工程师改任施工技术顾问。根据马斯洛需求层次理论，关注他们的激励需求，改任顾问后不占子公司领导班子编制，但要求必须正常上班履职，保持他们的行政级别不变，经济待遇不变，领导班子年度考核兑现也可一并考虑，可适当降低比例。 同时保留一定数量的调研员岗位，对一些确实不愿意担任顾问、想退下来休息的领导干部，可继续改任调研员，但是要在一定程度上降低经济待遇，比如岗位工资可降低两千。 通过正反两方面激励他们留在企业改任顾问、正常上班工作，从而一方面确保能够充分发掘他们的潜能，另一方面又能为年轻人成长成才提供空间和平台。 第二，建议对以往已经内退的调研员，可重新启用为在岗顾问，但上岗之前建议由集团公司统一组织至少为期一周时间的“法人管项目”培训，培训合格后