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1.战略高度的绩效管理体系 2.绩效手段环环相扣 3.考核指标的软硬结合 4.KPI的管理模式 5.绩效考核的透明性 赛跑制 横向排名 强制比例分布 激励和淘汰 不同子公司，具体指标不同，但表现出较为一致的总体特点：与本单位业务/财务预算高度匹配；强调多个比较维度下的实质性增长，包括与市场比、与计划比、与自己比企业绩效管理指标与各子公司CEO问责目标高度吻合，强调结果导向、成败全责。　　根据组织架构有效分解，层层落实至下一级单位。这些目标每月都会有系统跟进员工的完成进度，主管也会及时评价、更新和鼓励员工。平安在公司内部建立了人才素质模型，帮助员工确立自己的绩效目标。 KPI（关键业绩指标） KPI是“Key Performance Indicator”的缩写，称之为“关键绩效指标”或“关键业绩指标”。 企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。 KPI法标准比较鲜明，易于做出评估。其缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当地注意。 KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 绩效管理体系 清晰评价标准 加强过程管理 严格执行“铁律” 开放申诉通道 开展专项调研 思考题 你如何看待平安保险采用的强制比例分布？ 答：虽然过程残酷艰难，但却提升了员工的自身市场价值。所以合理的实施该方法，无论是对员工还是公司都是有益的。 在绩效管理过程中，平安保险对前线职位与后台职位是如何区别对待的？ 答：后台职位的考核带有一定的主观性，考核指标依据公司当前的发展和需要而定，考核结果会结合主管的弹性评价，并和后台其它模块的员工进行比较。前线职位，例如销售等，则以营业额为主要考核目标。例如分公司经理的几乎所有考核指标都和业绩有关，要求利润、营业额两手抓 。 平安保险是如何保证绩效考核的透明性的？对你有什么启示？ 答：1.清晰评价标准，加强过程管理，严格执行“铁律”，开放申诉通道，开展专项调研。 2.平安的绩效管理有一套严密的日常管理体系，通过机制的约束保证绩效管理过程、结果的公平性，并促进目标的有序实现。 平安保险的绩效管理 淘汰 激励 竞争 竞争是发展的动力 竞争是全方位的 竞争具有持续性 竞争是比贡献、 比管理、比发展 激励是潜能的 催化剂 注重物质激励 更重视精神激励： 工作激励 支持激励 关怀激励 竞争激励 淘汰是进步的必要 淘汰能保持活力 淘汰落后的思想， 过时的制度 淘汰落后者 不淘汰，就要被淘汰 三 大 机 制 目标 长期（5~10年） 中期（3~5年） 短期（1~3年）