激励员工十六法（最新版）汇.doc

绩效管理：为员工激励加一把劲 找到激励员工的方法，使你的管理风格适应他们的“职业锚”，这样才能带动公司员工达到团队整体的高绩效。 　　干劲十足的员工是企业制胜的关键——在利润锐减（或没有利润）、经济复苏、前景堪忧的时候，这是一个比以往任何时候都要重要的道理。这意味着经理们不能像过去那样仅仅依赖于金钱激励来提高员工的工作积极性。 　　那么怎样才能保持员工的积极性和高效率的生产能力呢？ 　　答案和一个叫做“职业锚”的概念有关，这个概念最早是由麻省理工学院斯隆管理学院的教授埃德加·斯琴（Edgar Schein）在30年前提出的。斯琴说，人主要是由八个职业锚之一——对待自己和自己工作的态度来接受激励的。 　　在当今瞬息万变和躁动不安的商业环境下，清楚地了解和关注每个员工的职业锚是一个非常有用的方法，因为它可以帮助你完成两件十分关键的事情：使你的沟通风格适应员工的个人需求；选择最有效的方法来熟悉和奖励员工，从而推动员工达到更高的绩效水平。 　　这样做的结果是：在资金非常有限的严峻形势下，你依然可以使员工充满成就感并保持高昂的士气。 　　“如果你能有效地应用员工的职业锚，你就可以带领你的员工实现高绩效水平的工作。” 美国北卡罗来纳州立大学职业服务中心的经理琳达·康可玲（Linda Conklin）说。 　　我们所说的8个职业锚包括： 　　1技术能力/工作能力。 　　这种职业锚的人最关键的一点是渴望在自己选择的职业上出类拔萃，金钱、升职和机遇反而不能促使他们不断磨练他们的技能。工程师和软件设计师这样的职业吸引了很多具有这种特殊倾向的人，你会发现这样的人随处可见，从热衷于解决复杂投资问题的经济分析师到喜欢调动教室学习氛围的教师。 　　2全面的管理才能。 　　这种职业锚的人大多会沿着公司职业发展的传统路径走下去。他们和第一类型的人是截然相反的，他们总是在想如何实现多功能、多途径的信息收集，如何管理越来越庞大的团队，如何应用自己高超的人际关系技巧。他们最想获得的是爬上公司高级管理层位子，获得更高的提升和更多的薪水。 　　3自主/独立。 　　这种职业锚的人就喜欢特立独行。他们最喜欢按照自己的规则和程序做事，他们不希望别人告诉他们怎么做。对他们来说，自由比名利更重要。 　　4安全感/稳定感。 　　这种职业锚的人最希望处于一个可以预知的环境，所有任务和规则都是明确无误的。不管他们处在企业的哪一层，他们对自己的企业都有高度的认同感。 　　5创业家型的创新精神。 　　这种职业锚的人总是希望推陈出新，而实际上，他们经常被创新的要求所困扰，一旦遇到挫折又很容易感到厌倦。你也许已经想到了，这样的人更倾向于选择自己创业，或者可以在全职工作之外兼职做一些富有创意的事情。 　　6服务意识。 　　这种职业锚的人喜欢始终围绕着一种特定的价值观运转。但这不等于说他们只局限于社会工作者或者护士之类的职业，也包括对员工激励计划感兴趣的人力资源专家和研制新药的研究者。金钱不是他们的主要目标。 　　7纯粹的挑战。 　　这种职业锚的人就是喜欢迎接新的挑战，他们需要的是征服感。 　　8追求生活方式。 　　这种职业锚的人做事的出发点就是私人生活。他们最关心的就是工作必须给他们许多自由空间去平衡和其它方面的关系。 　　一旦你清楚不同职业锚的人的特征之后，你就可以更清楚地知道你部门的每个员工究竟需要什么样的激励。如果你不能准确地进行判断，你可以让你的员工做斯琴先生发明的简单测评，然后你可以进行下一步，使你的沟通技巧和激励方式能适合不同类型的员工。 　1技术能力/工作能力。 　　怎样交流 “他们为自己拥有的知识和技能感到骄傲，于是他们需要别人的认同，”亚历山大的高级培训总监Jan Gamache说，他长期从事高层领导和整个团队的培训，“你需要把他们当成专家来对待。”Gamache讲述了一个备受尊敬的工程师的遭遇，他公司新上任的CEO没有公开表示对他在专业领域做出的成就的欣赏，于是他的士气大大受挫，正在考虑辞职。 　　和这种类型的人交谈，如果你对他的专业领域有所了解，就展示你的知识。但如果你不了解他的专业领域，你千万不要不懂装懂。“他们很快就会看穿你，你会丧失他们对你的尊敬。” 康涅狄格州斯坦福德市DBM职业介绍公司CEO培训部的领导人博比说。 　　认同的最佳方式　这些员工也许并不太关心他们是否得到加薪。但是如果他们觉得无法提升自己的技能或者他们担心自己不能保持最佳的状态时，他们就会变得很失落。“这些人最糟糕的想法就是，‘我已经失去我的优势了。’”Gamache说。所以你应该尽量多让他们参加各种会议以及其他可以提升技能的场合，让他们紧跟科技发展的步伐。 　　2全面的管理才能。 　　怎样交流　 这种类型的人是最容易进行沟通的