物流公司薪酬体系设计 24页.pptVIP

物流装备公司薪酬体系设计 目 录 薪酬管理的原理 薪酬问题分析 薪酬方案 薪酬管理理念 岗位基本工资 胜职能力 能力工资 基于工作目标的设定与绩效评估体系 浮动奖金 岗位基本工资 基于职位评估的职位体系 岗位 基于能力评估的评估体系 岗位基本工资 能力工资 绩效表現 薪酬设计的原则 原 则 战略导向原则 公平原则 市场原则 透明原则 补偿原则 容易理解 薪酬体系建立的流程 1、调查与诊断 7、跟踪调整 6、推行试运行 5、方案设计 4、外部调查 3、岗位评估 2、确定目标 对公司的薪酬管理现状进行调查、诊断和分析 确定沈飞物流的薪酬目标，指导体系的设计 岗位评估，保证薪酬的内部公平性 外部薪酬数据调查，保证薪酬的外部竞争性 根据分析和调查的结果，进行方案设计 制定体系落实和试运行方案，试运行 跟踪体系的运行情况，对出现的问题进行调整 目 录 薪酬管理的原理 薪酬问题分析 薪酬方案 薪酬激励 沈飞物流整体的工资水平对外没有竞争性 在公司内部缺乏足够的公平性，要么同一岗位上的人工资相同，要么差异大的离谱 薪酬等级之间差距太小，没有充分的激励效果 奖金发放由部门领导随意决定，大部分情况每个月拿得一样多 加班工资的规定值得商榷 薪酬制度不够透明 薪酬体系没有整体的控制和调整原则 竞争性分析 薪酬体系问题 薪酬管理的问题 说明：无论与公司内其他人、公司外部以及与自己工作的付出相比，对自己薪酬不满意的员工都接近九成 沈飞物流薪酬体系的影响因素 1、原有体系的分配不合理，薪酬水平低，员工满意度低 2、企业职工有多种不同的身份，对应的薪酬也有差异 3、公司股东对薪酬总额的严格控制，影响工资水平 4、沈飞集团公司05年末的薪酬普调 5、公司独立，直接面对市场竞争，员工的身份发生变化 6、原有薪酬制度存在极大的随意性，透明度不高 7、缺乏制定变动激励的基础，有效进行绩效考核的难度大 8、原有的文化和管理机制，对薪酬变革形成的阻力 薪酬体系变革的目标 服务于公司战略 兼顾科学和适用 激励效率最大化 薪酬体系必须基于公司的发展战略，并很好的为战略服务 重点激励核心人才 鼓励团队、责任感和创新意识 鼓励客户服务意识，将员工的利益和企业利益紧密结合 保证对内公平性和对外竞争性 为职位、业绩和能力付酬 重点解决企业薪酬面临的突出矛盾 兼顾考虑企业历史背景、企业文化和地域环境的影响 薪酬体系符合企业的支付能力 用最合适的支付水平力求达到最大的激励效果 强调全面薪酬的理念，兼顾物质激励和精神激励的协调统一 强调为员工提供发展机会，提高管理者管理技巧和职业安全 目 录 薪酬管理的原理 薪酬问题分析 薪酬目标和薪酬方案 沈飞物流的薪酬目标 符合支付能力 力求公平 为业绩和能力付酬 重视核心人才 人文关怀 易懂易操作 沈飞物流战略 岗位评估——IPE国际职位评估 Innovation Complexity Communication Frame Knowledge Teams Breadth Contribution Impact Organization Impact Innovation Communication Knowledge 影响 沟通 创新 知识 沟通 框架 创新 复杂性 知识 团队 宽广度 贡献 影响 组织 职位评估的结果 链接：职位评估结果对应的薪级 薪酬调查 根据沈飞物流企业的现状，确定三类薪酬数据作为xx物流薪酬水平的制定依据。分别是，沈阳制造行业的平均工资水平；沈飞集团新推行的工资水平；沈阳新松机器人公司的薪酬水平。 沈阳制造行业 05年9月份的调查数据显示，沈阳制造行业平均工资为1550元/月 最低工资不得低于400元，小时工最低标准4元 xx集团 工资总额为： 正处级2842-3420元 正副科级1792-2912元 职员1134-1582元 工人714-1617元 津贴50-2000元 沈阳xx 设计研发1750-6696 管理3000-9166 职能服务1240-3000 工人平均1122-1719 沈飞物流的工资策略是工资整体水平达到沈阳制造行业平均工资，略高于沈飞集团的工资水平，关键岗位的工资水平接近沈阳新松。正式员工工资最低不低于沈阳最低工资水平。 全面薪酬构成 沈飞物流全面薪酬激励 外在薪酬 内在薪酬 核心员工参与决策 提供个人成长机会 领导认可员工和睦 职业安全 丰富的文化活动 社会认同企业品牌 固定工资 年终奖金 加班补助 法定福利 特殊贡献津贴 差旅补助 外在薪酬构成 1 2 3 4 职位固定工资 年终奖金 法定福利 津贴 职位固定工资指职位工资的固定部分，该部分按月发放，普通员工职位固定工资占总工资的90%，中层管理职位和关键职位固定工资占80%，公司高层固定工资占70%