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基于公司治理的人力资本激励机制的研究 　　[摘要]：文章在对公司治理定义理解的基础上，讲述了以人力资本为核心的激励机制在现代公司治理中的必要性，从人力资本的特征分析了在公司治理中级激励机制安排的现状，进而对建立有效的激励机制进行了探讨。 　　[关键词]：公司治理；人力资本；激励 　　中图分类号：C93　文献标识码：C　文章编号：1002-6908(2008)1020082-02 　　 　　在改革及转轨过程中，公司治理是将所有制改革转化为经济效率的重要一环，并且有效的公司治理对提高中国企业的经济效率起重要的作用。人力资源是公司治理中的战略性资源，也是健全公治理不可或缺因素，而激励是人力资源的重要内容。因此，如何实现所有制转型的积极效应，确保金融市场的健康，共享改革与增长的利益，人力资源激励机制的研究对此有举足轻重的作用。 　　 　　一、公司治理与人力资本 　　 　　1　公司治理的含义 　　公司治理的问题从公司产生之日起便已存在，公司治理的制度演变也已经有数百年的发展史，但迄今为止国内外文献中还没有对公司治理结构的统一定义。文章采用了一种关于公司治理的比较广义和全面的概念，所谓公司治理指的是一套规则和相关的机构，这些规则及相关机构调解股东和精力、控股股东和非控股股东、股东和利益相关者之间的关系，以便公司在履行其财务的和其他法律的、合同的义务之后实现公司价值最大化。 　　 　　2　公司治理中人力资本的内涵及价值 　　典型的公司治理是建立在委托代理理论基础之上的。所谓的委托代理理论，指非人力资本所有者将自己拥有的货币资本投入企业形成企业的法人财产，承担企业的经营分线而成为企业的所有者――股东。他们将企业的经营管理职责委托给拥有企业家才能的职业经理入由其承担。 　　人力资本思想的出现可以追溯到亚当，斯密提出的将“资本”划分为固定资本和流动资本。他认为“固定资本”不仅包括机器和工具、建筑物、土地，还包括“社会上一切人们学到的有用才能”，这种“有用才能”实际上就是后来所说到人力资本，人力资本概念的是由美国经济学家沃尔什在《人力资本观》???书中提出，比较完善的人力资本理论是在20世纪60年代。舒尔兹提出，人力资本是指，体现在劳动者自身在经济活动中可以获得收益并不断增值的能力。此后，贝克尔、明塞等经济学家又不断队其进行补充和完善。国内对人力资本的研究大致上是从20世纪80年代后期开始的，90年代以来更是成为研究的热点之一，周其仁在《市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约》一文中，分析了人力资本不同于物质资本的特征。如人力资本与其载体的不可分离性等，并认为“企业是人力资本与非人力资本的一个特别合约”，企业力人力资本与非人力资本一样享有产权。在此基础上很多文章都分析了人力资本与物质资本的差异。 　　人力资本理论提出后，完整的资本形式就包括物质资本和人力资本两种形式。这意味着企业发展所依赖的不仅有物质资本，还有人力资本。在市场经济条件下，任何一个企业要具有极强的竞争力，实际上都离不开入力资本。在追逐企业价值最大化的今天，基于人力资本的公司治理模式主要应体现人力资本与非人力资本在公司制度安排中的平等地位。这是由人力资本的重要性决定的，也是现代市场经济的内在要求。 　　 　　3　公司治理中的核心激励机制 　　在知识经济以及经济全球化背景下，人力资本对于企业的可持续发展意义重大。魏杰教授对公司治理提出：当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。由于人力资本与其所有者的不可分离性，这就意味着最大限度地实现个人的最优选择，即以人力资本为核心的激励问题是公司治理中需要考虑的首要问题。因此，我们对以人力资本为核心的激励机制进行探讨是很有必要的。 　　 　　二、从人力资本的特征看人力资本激励的现状 　　 　　同非人力资本相比，人力资本主要有如下四个特征： 　　1　私有性。人力资本的所有者只能是活的个人，人的机体是人力资本的天然载体，而且人力资本的所有权不可让渡，能够让渡的仅仅是其使用权。 　　2　产权的完整性。劳动者必须完全控制人力资本的启动、开发和利用。如果存在违背市场自由交易法则的法权和其他制度安排等原因，使人力资本产权发生了“残缺”，人力资本所有者就会相应地做出反应，“关闭”部分甚至全部人力资本。 　　3　递增性。物质资本会随着不断使用而消耗，如固定资本的自然磨损；人力资本则随着使用次数的增加而不断增加，如一个徒工经过不断的锻炼最后成为一名熟练工，甚至工程师。 　　4　难以度量性。很难直接观察到一个主体人所具有的人力资本的数量和质量。通常是通过考试制度、技能鉴定、经历和长期的观察从侧面了解。但很难真实反映人力资本的质和量。而且人力资本的层次越高，其