第五章 员工培训技巧.pptVIP

我国企业培训中存在的主要问题 1.在培训环境方面 缺乏良性的内部学习环境，缺乏对培训的跟踪 缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相应的管理制度 2.培训方式与方法方面 　培训方法方式落后，仍沿用学院派和研讨会式的学习方法 　培训课程设置不到位，课程开发能力差 　培训体系不健全，包括课程设置、教材建设、师资管理、培训档案 　　　管理与培训资格控制等 3.培训需求分析方面 　培训观念落后，培训意识缺乏，对培训的需求不能有效评估 　重业务培训轻管理培训，重知识轻技能，培训的针对性差 　培训的计划差，缺乏与企业发展目标和业务的密切切合， 　　　基本不能体现企业的现实需求 我国企业培训中存在的主要问题 4.在培训成果转化方面 忽视行为的改变，忽视团队学习 学员在掌握知识方面的能力强，实践应用能力差 　忽视对培训效果的评估，培训效果在工作中的应用效果差， 　　　不能有效提高工作绩效 5.受训者原因 　学员在培训中参与意识差 　学员注重个人资格的取得和职业生涯的发展，而忽视企业的利益 6.培训教师原因 　培训教师缺乏企业背景 企业培训整体结构 1.两大核心 企业战略与经营目标对人力资源的要求 员工职业生涯发展需求 2.三个层面 　制度层：企业培训开发活动中的各种制度 　资源层：构成企业开发系统的各种关键要素，如课程、教材 　运营层：从实践的角度来介绍培训与开发机构工作内容与流程 3.四大环节： 　培训需求分析 　培训计划制定 　培训活动组织实施 　培训效果评估 未来50年我国教育发展实现“三步跨越” 1.从现在到2010年 实现高中阶段教育毛入学率从40%提高到70%以上，高等教育毛入学率从13%提高到20%以上，达到世界中等发达国家的水平。 2.从2011年到2020年 　 高中阶段教育毛入学率达到85%左右，基本普及高贵阶段教育，高等教育毛入学率超过40%，达到教育较发达国家水平。 3.从2021年到2050年 　 将高标准、高质量普及12年基础教育，高等教育毛入学率达到50%以上，进入高等教育普及化阶段，各级教育都达到较高发展水平，跨入教育发达国家行列，成为世界教育强国。 二、培训的分类 1.按培训对象分：决策人员、管理人员、技术人员、 　　　　　　　　　业务人员和操作人员的培训。 2.按培训内容分：员工知识、员工技能和员工职业道德培训。 3.按培训性质分：适应性（新员工）、提高性（老员工） 　　　　　　　　　和转岗性（不同技能）的培训。 4.按培训方式分：头脑风暴法、参观访问法、工作轮换法、 　　　　　　　　事务处理法、情景摸拟法、研讨会法和授课法培训。 5.按培训时间分：在职和非在职培训。 6.按培训地点分：组织内和组织外培训。 　　　　　　　组织内包括工作轮换、事务处理、情景摸拟等。 　　　　　　　组织外包括参观访问、学校进修、国外深造等。 员工培训系统模型 需要确定 培训效果评估 设四个等级，分别为：人力资源管理员（国家职业资格四级），助理人力资源管理师（国家职业资格三级），人力资源管理师（国家职业资格二级），高级人力资源管理师（国家职业资格一级） 　　　第五节　员工职业生涯管理 一、职业生涯管理概述 （一）职业生涯 　1.职业生涯是员工在某一组织内部的流动通道，是在该组织中所担任 　　　的一系列职位构成的总体。 　　2.职业生涯就是一种专业。 　　3.职业生涯就是长期人事一系列工作的经历。 　　4.职业生涯是指与工作或职业相关的整个人生历程。 （二）职业生涯管理：就是一套能够识别员工发展需要和职业潜力 　　　　　的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标 　　　　　保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标 　　　　　的活动。 　　 职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。而且还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划；管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息；企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。因此，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。 职业生涯管理的意义 1．职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题 　　　人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，加强职业生涯