(锦鸿)绩效管理改革方案(0905).pptVIP

锦鸿公司营销人员绩效管理改革方案 中国企业最大的管理黑洞 ——绩效管理 中国企业家的最大困惑 ——员工没有绩效执行力 绩效管理在锦鸿经营中的定位 回顾——锦鸿公司以前的薪酬制度 以前薪酬制度导致的后果： 业务员管理的难度高； 业务员的低效率工作，下游分销商和终端的意见非常大！导致锦鸿公司的管理成本居高不下； 流动性偏大——在40％/年以上，超过合理流动率的一倍以上； 优秀业务员的流失； 优势区域的位置不保，弱势区域越来越弱； …………… 目 录 第一部分：薪酬方案遵循的几个基本原则 遵循的原则： 目标管理的重要性 营销人员的目标和锦鸿公司的目标保持一致，这样可以做到“心往一处想，劲往一处使”形成营销的合力； 有利于营销人员根据目标组织自己的各项营销工作，激发出营销人员的全部潜能，提高了营销人员的能力和营销工作的效率； 有利于锦鸿公司的工作检查与考核； 薪酬的基本构成： 一、岗位工资的构成。 ☆一级：优秀级。是同级别营销人员中最为优秀的营销/管理人员，作为人才的储备和优先提拔/任用的人员。如提拔主管则优先从一级业务员中选拔，提拔大区经理优先从主管中选拔； 一级营销/管理人员均在锦鸿公司总部备案，通过各种评比产生，由锦鸿总部任命，人员流动也必须经过锦鸿总部，减缓优秀人员的流动速率。 各级营销和管理人员级别的评定：（完美标准） 各级营销管理人员级别的评定：（普通标准） 各级营销人员级别的评定：（普通标准） 各级别营销/管理人员岗位工资的设定： 二、提成的说明 主管以上级别的营销管理人员暂不计算提成。从2007年6月1日开始改革主管以上级别人员的绩效制度，以达到所有人收入和销量直接挂钩的要求； 一线营销人员的提成按照现有标准：（经典和纯生1.8元/箱；清爽0.9元/箱；8度和12度0.7元/箱—办事处预留费用）×70％计算； 业务员和终端人员的提成标准有待于和锦鸿商议，采纳的建议按照业务员：终端人员的1：3的比例分配； 完成目标任务的提成额建议比完成基本任务的提成额高20％； 2007年3月1日起降低经典以下档次产品的提成额，同时增加经典以上档次产品的提成额，用政策的调整来调动营销人员销售经典啤酒和纯生啤酒的积极性。 提成额的设定 三、绩效考核分的确定 主管以上管理人员考核分 参考评选的奖项（管理人员）： 最佳销售奖（500－800元）（任务完成情况）（每个行政区域2名，盐田区1名）； 最佳渠道奖（300－500元）（根据渠道维护、发展情况等指标，由分销商评分）（每个行政区域1名）； 最佳终端奖（500－600元）（根据终端开发、终端建设等指标，由终端评分）（每个行政区域3名，盐田区1名）； 最佳管理奖（300－500元）（根据规章制度完成情况评分）； 综合表现奖（1000－1500元）（每个区评比出最佳，参与公司评选，前2名直接提高级别）。 组长：锦鸿公司总经理 副组长：各办事处副总 具体执行人：锦鸿公司行政部门、办事处行政部门、大区经理/主管 监督人：珠啤深圳大区经理、区域经理 协助人：采纳珠江啤酒项目组 试运作期：2006年10月－2007年3月初 在试运行期，采纳珠江啤酒项目组与锦鸿公司、珠啤深圳大区紧密合作，首先进行绩效管理的全面培训和讲解，然后根据执行情况对绩效制度做适当的修改和完善。 正式执行期：2007年3月。由锦鸿公司和深圳大区负责执行 附件：其他奖励 参考评选的奖项（管理人员）： 第三部分：薪酬方案的执行体系 绩效改革的组织考虑 绩效改革的时间考虑 绩效管理循环 考核—— 绩效评估 绩效面谈 绩效审定 结果使用—— 通过沟通改进工作 薪酬、奖金 职务调整 培训、教育 … … 实施—— 任务执行 任务指导 岗位职责 营销目标 计划—— 任务确认 权重确认 指标标准确认 * 采纳珠江啤酒项目组 2006.8 公司和员工的目标均不明确/责权利和工作标准均不明晰/员工“混”日子的情况比较普遍 三流 企业 公司有明确目标，员工没有/岗位职责不清晰，工作标准不明确/员工凭着自觉在工作 二流 企业 公司目标与员工的目标保持一致/每一个岗位具备明确且清晰的“责、权、利”/为了达成目标，每个岗位的员工均拼命工作 一流 三个级别的企业 企业文化建设 激励体系建设 绩效管理体系建设 培训发展体系建设 各级营销和 管理人员 战略规划与目标 实现各项战略目标 层层计划 优化的组织结构和岗位设置 制度规范体系 业务模式与业务流程 检查推进 1.8元/箱（经典和纯生）；清爽0.9元/箱；8度和12度0.7元/箱。 简单的提成制 优 点 完全市场化的薪酬制度 将业务员的收入和销量直接挂钩，简单易行，直接刺激业务员的工作积