打牛不如换牛.docVIP

保持优秀的团队，是一个动态的过程-铁打的营盘流水的兵，一个豪华而过气的全明星球队是虚有其表。疲牛、懒牛的问题，如果动态地来看和解决，就不会像看起来的那么困难。 一、人才周期 做过销售的人都知道，销售是一个非常辛苦的工作。有时候，要部分甚至全部地牺牲自己的私人生活和感情，才能有所成。 但是，一个销售人员能有多少热情，或者能保持多长时间的热情呢？虽然因人而异，但多年用人实践的反馈是：优秀的销售人员一般只有2-3年的工作周期，普通的可能只有1-2年。 另外，销售人员的敬业热情也和其生命周期息息相关。对于一个20多岁的年青人，他可以全身心地出差、加班、像陪女朋友一样地陪客户，只要有进步的希望，有成长的感觉，再加上一定程度上的经济回报。但是，当他27、28岁的时候，经验相对丰富，有女朋友或男朋友的感情牵挂，在平衡工作和生活时，进行取舍和有所保留是一定的。这决定了相当多的人无法一如既往地投入工作，特别是经验的增长不足以弥补大量的投入减少。至于30岁之后的中层以上管理者，所累所系之事就更多了。 所以，工作状态一定程度的下滑，对于一线的销售人员和市场人员，对于其他职能部门的员工，对于中高层的管理者，皆概莫能外。 这就造成优秀员工在一个职位上的工作周期最长只有2-3年。虽然升职是延长工作周期的重要方法，但如果由于各种主客观的原因无法提升，而员工又状态下滑，拿鞭子再怎么抽，效果也不明显，甚至会起到反面的效果，比如，员工会心存怨气，做出不利于企业的事。这个时候，换人基本上无法避免的事。 记得当初被疲牛们拖得筋疲力尽、在取舍间纠结良久的时候，我所管业务区域内的一位总经理提出了“人才周期论”的主张。大家一起沟通总结后达成共识：人才从启用到优秀到淘汰是有生命周期的，普通员工1-2年，优秀员工2-3年，用人需恰逢其时才能用得好，同时，人才的周期与他的能力和心态成正比。 疲牛不打 时至今日，我很少看到疲牛被再次激发的成功案例，那怕我们付出了大量沟通和指导的时间和精力。沟通、沟通再沟通，我曾经以为可以用自己的职场经验去规劝影响他们，也曾经和一些员工交谈超过一天。但是，正如婚姻专家劝告“任何改变你另一半的努力都会失败”，你凭什么去改变一个有几十年人生和工作经历、有自己独立思想的人？你不是他的父母，不是他的亲人，甚至都不是他信任的朋友，仅仅是他的老板而已。 另外，对于在当前岗位上表现不佳的员工，升职和调薪这样通常的手段，实施起来很困难：领导没信心，结果也无法服众。而且，事实证明实施的效果并不好，有很多问题不是靠涨点工资，升个职就能解决的，而且会让问题越来越难解决。 所以，构建优秀团队的要义在于发现合适的人，而不是将人变得合适。能力可以培养，态度和心态不能。疲牛打不成快牛，懒牛也不会因为你用心良苦而改变，因为他们疲得有理、懒得有因。 与其久拖不决，双方耗费精力、疲惫不堪，不如省下这些时间和气力，好合好散。如果是老板的问题，未来的事实会教育老板；如果是员工的问题，他也会在下一份工作中得到教训。 所以，疲牛不打，还是让他快走吧。 特别是对于一些职位比较高、掌握一定公司及市场资源的疲牛，打的风险就更大了。打则生怨，怨则生恨。一个心怀怨恨的高层疲牛，将会给企业带来多大的伤害？这样的例子，在我服务过的企业和其他企业，都是发生过的案例。 心理过关 没有开除过员工的管理者，不是一个成熟的管理者。 曾经作为一个初出茅庐的分公司负责人，在面对自己苦心培养的手下状态下滑时，我也很苦恼。我试着花很多的时间和他们去沟通，了解他们的想法，帮助他们认识职业发展过程中的瓶颈，希望激发他们进一步努力的斗志。但是，收效甚微。 而我却因为没有时间去做更重要的事，包括开拓重要的客户，影响了自己的工作绩效。而同时，这些激情不再的老人，他们对于新人的负面影响也是非常明显的。一些本身很有激情和想法的年青人，或者状况迅速疲化，或者离开公司去找自己更喜欢的激情团队，造成不必要的人才流失和损失。 在痛下决心后，我不得不让这些曾经和我一起冲杀过的“战友们”离开。当时，心理压力特别大，感觉自己背叛了他们，抛弃了他们，也担心那些留下来的员工认为我或公司在卸磨杀驴、过河拆桥。是不是有更好的方法，是不是应该不抛弃、不放弃？ 但后来的事实告诉我，我担心过多了。在和一位同一批进公司的员工谈到一位元老级员工被辞退的事时，她告诉我，她和其他同事都认为公司做的是对的。虽然被辞退的员工曾经也为公司做出过很大的贡献，但是，他后来的工作状态也是有目共睹，甚至很大程度上影响了团队的斗志。因为，团队是典型“不患寡而患不均”的地方。只要中间有一个人不努力而又能为公司所容忍，那么其他人的积极性会急剧下滑。 而接下来的事，进一步让我释怀。这位员工受到这次挫折后，到了新的公司却浴火重生，进入了职业生涯的第二个上升通道。他并没有记恨我，反而感谢这样的结果