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企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响 2006年第4期 第46卷 (总202期) 中山大学(社会科学版) JOURNALOFSUNYArSENUNIVERSITY (SOCIALSCIENCEEDITION) No.42006 Vo1.46 GeneralNo.202 企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响 汪纯孝,伍晓奕,谢礼珊 (中山大学管理学院,广东广州510275) 摘要:作者对广东省7家饭店的员工与他们的主管进行了两次问卷调查,通过纵断数据分析,探讨员工 感知的企业薪酬管理公平性对员工的薪酬满意感,情感性归属感,工作积极性和工作绩效的影响.数据分析 结果表明,企业薪酬管理公平性与企业守法程度是影响员工薪酬满意感的重要因素;企业薪酬管理公平性通 过员工的薪酬满意感和归属感,间接影响他们的工作积极性和工作绩效. 关键词:薪酬管理公平性;薪酬满意感;情感性归属感;工作行为 中图分类号:F244.2/F272.92文献标识码:A文章编号:1000—9639(2006)04—0103—06 近年来,我国各级政府都在强调构建社会 公平与正义的重要性.不少学者从社会学,经 济学,法学角度探讨社会财富分配公平性问题,却 极少从管理学角度研究企业薪酬管理公平性的重 要作用,实证研究成果更为少见. 在过去2O多年里,企业管理学术界就组织公 平性与员工工作态度之间的关系进行了大量的实 证研究.澳大利亚教授伊萨克(JoeE.Isaac)指 出,管理人员在员工薪酬管理工作中坚持公平性 原则,员工才会自愿与管理人员合作,努力提高工 作效率….然而,国内外企业管理学者对员工的 薪酬公平感,薪酬满意感与他们的工作积极性和 工作绩效之间的关系仍缺乏深入的理论研究和实 证检验.在现有的文献中,企业管理学者通常采 用横断调研法,却较少采用纵断调研法,研究组织 公平性对员工工作态度和行为的影响.企业管理 学术界普遍认为,研究人员采用纵断调研法,探讨 组织公平性对员工工作态度的影响,才能更准确 地推断组织公平性与员工的工作态度和工作行为 之间的因果关系.因此,在本次研究中,我们采用 纵断调研法,探讨饭店薪酬管理公平性和守法程 度与员工薪酬满意感的关系,以及员工的薪酬公 平感和满意感对他们的归属感,工作积极性和工 作绩效的影响. 一 ,文献述评 (一)薪酬管理公平性的类型 根据国内外学者的研究成果,薪酬管理公平 性包括以下4个组成成分. 1.薪酬管理结果公平性.薪酬管理结果公平 性指员工对薪酬水平,增薪幅度是否公平的评价. 根据美国学者亚当斯(J.StacyAdams)提出的衡 平理论,员工会对自己与他人(参照对象)的得失 之比进行比较,判断分配结果公平性j.如果员 工认为自己与参照对象的得失之比相当,就会感 到比较公平;反之,员工就可能产生不公平感.但 是,衡平原则并不是判断结果公平性的惟一原则. 收稿日期:2006—05—16 基金项目:国家自然科学基金项目《服务公平性理论及其应用》(批准;中山大学萑川基金博士生创新 项目 作者简介:汪纯孝(1945一),男,浙江宁波人,中山大学管理学院,服务性企业管理研究中心教授,博士生导师. 伍晓奕(1979一),女,湖北十堰人,中山大学管理学院旅游管理专业博士研究生,厦门大学管理学院讲师. 谢礼珊(1965一),女,广东揭阳人,中山大学管理学院副教授. 103 员工还会根据以下两个原则判断结果公平性: (1)平等原则,指企业平均分配员工的薪酬;(2) 需要原则,指企业根据个人的需要分配薪酬. 2.薪酬管理程序公平性.薪酬管理程序公平 性,指员工对企业的薪酬管理程序与方法是否公 平的评价.1980年,美国学者莱文赛尔(JeraldS. Leventha1)提出了程序公平性6项基本原则:一致 性,无偏向性,准确性,纠错性,代表性和道德 性.1988年,美国学者沃利斯(MarcJ.Wal- lace)和费伊(CharlesH.Fay)进一步指出,员工 主要根据薪酬制度公开性,管理人员与员工的双 向沟通,员工参与薪酬制度设计和管理工作,员工 投诉和上诉程序,评估企业薪酬管理程序公平 性. 3.薪酬管理交往公平性.美国学者贝斯 (RobertJ.Bies)和莫格(JosephS.Moag)认为,管 理人员如何对待员工也会影响员工的公平感j. 2000年,英国学者考克斯(AnnetteCox)指出,薪 酬管理交往公平性包括3个组成成分:(1)真诚. 管理人员真心实意坚持公平的薪酬管理程序. (2)人际关系敏感性.管理人员在薪酬制度决策 与实施工作中,礼貌地对待员工,不伤害员工的尊 严和自尊心.(3)沟通.管理人员向员工解释薪 酬制度与决策依据. 4.薪酬管理信息公平性.1993年,美国学者 格林伯格(Jer