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人力资源管理 —人才测评技术培训班  主讲人：中国人才测评网、 北京海青弘毅人才测评专家  高 峰 一、人才测评基本概念 “人才测评”是指运用先进的理论学科体系及科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力倾向、工作技能、个性特征和发展潜力以及综合素质等IQ（智力）和EQ（非智力）因素，实施测量和评鉴的人事管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学及人才测量方法。 二、人才测评发展历史 1879年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究，从而引发旷日持久的心理测验运动。到了40年代和50年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的岗位适合度，就是说，人们开始越来越重视人岗匹配。通常为了达到这个目的，心理学家需要事先对求职者进行一次简单的诊床面谈，然后进行一系列的纸笔测验，通常包括能力测验，也经常使用投射测验。 60年代以后，许多大公司开始运用评价中心技术，使得测评对象不仅仅是以普通员工为主，而是扩展到中高层管理人员。由于其综合运用了测验、面试、和情景模拟技术，使测评的效果比原来更加可靠和有效。 90年代以来，在我国随着各地纷纷建立人才市场，人才交流的日益频繁，企事业单位越来越认识到现代人才测评技术在员工录用和培训中的作用。我国人才测评技术及其应用也进入了一个繁荣发展的时期。 三、人才测评未来趋势 对于我国人才测评的未来发展趋势，我认为将是“五化”走向，即：“测评行业产业化，管理体制市场化，从业人员专业化，机构功能综合化，测评技术现代化”。 四、人才素质测评与心理测评的区别 研制目的不同 试题来源不同 取样对象不同 适用范围不同 测评项目的来源与综合程度不同 五、人才素质测评与绩效考评的区别 有许多朋友常把人员素质测评与人员绩效考评混同起来，甚至有些人编写的“人员素质测评”书中也把人员绩效评估的内容包含进来。其实这是二个不同的概念。 人员素质测评主要是对主体在参加工作前或上岗前自身条件的分析与确定，以便尽可能做到“人事相宜”；而绩效考评是对主体在某一岗位上工作一段时间后工作结果的分析与审定。 应当说绩效考评与素质测评是相辅相成的二种不同工具。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评却为素质测评提供了一种实证与补充。 素质测评主要是对人所拥有的条件的测评，他以工作分析为基础，以任职资格条件为测评目标，而绩效考评主要是对事实与工作结果的考查，他以职责任务为目标，素质测评是为人与事的配置提供预测性的科学依据，而绩效考评却是对这种配置的优劣进行检验的标准。 一）系统开发指导思想：“权威、专业、准确、实用” 二）系统科学、权威 与中科院心理所、北京大学全部心理系、北京师大心理系、上海市委党校现代人力资源测评研究中心、华南师范大学心理系、中山大学管理学院等权威机构密切合作。 测评模块全部是基于经典、权威的测评理论和测评量表。 三）测评内容全面：针对不同的用户特点和适用人群 1、系统共分为5个系列30个功能模块 2、系统针对3个层次的人员进行测评（普通、中高级、高级人员） 3、系统通过3个方面进行人员评估（能力结构、个性特征、职业倾向） 四）完全本土化：采用科学、专业的研究方法进行本土化的修订和完善。 五）测评结果准确有效：实际吻合率达86.7％。 六）系统操作简便 1、系统配置要求大众化：P2以上计算机、WINDOWS95及以上。 2、溶入专业的、专家的智慧和结晶，无需专业人员即可进行操作和运用。 七）面向客户的界面设计：可根据用户要求对界面进行修改设计，提升用户测评的权威性和可信度。 六、实用人力资源系统介绍 七、如何掌握人才测评常用测验技术案例：1、普通员工招聘素质测评 这个模块主要是通过对职业兴趣、职业能力、职业价值观等方面的测评，为企业的普通职位人员招聘工作提供客观科学的数据参考。 2、领导者能力结构测评 领导者能力测评是依照国内及国外公认的管理者能力标准中所列的十四项指标编制而成的，这些指标主要包括尽职能力、计划能力、组织能力、口头表达能力、文字表达能力、领导能力、决策能力、创造能力、适应能力、开拓能力等。同时还考察了受测者的管理理念和管理风格，判断其适合何种管理环境。 适于机关、企事业单位管理人员的招聘和选拔。 3、营销人员的基本素质测评 通过对受测者的营销知识、营销实践、口头表达能力、交往沟通能力、应变能力、抗挫折能力、服务意识、责任感、自信心等方面进行综合的测试，全面了解受测者的能力、个性、兴趣特征，并