四讲招聘录用 人力资源开发与相关管理.pptVIP

（2）招聘质量的评估 录用人员的评估 ----录用人员的数量 ----录用人员的质量 ----录用人员的应聘情况 （3）招聘活动的评估 ----招聘计划的完成情况 ----招聘过程的总结 ----本次招聘工作的经验和问题 ----提高招聘工作效率的措施 ----提交总结报告 （4）典型的招聘程序 提出招聘需求 工作职责与任职资格描述 获得招聘批准 选择招聘渠道和方法 获得候选人并进行简历筛选 用人部门经理进行面试 评价中心测试 讨论并做出初步录用决定 入职体检 正式录用决定并进行入职准备 档案转移鉴定劳动合同 例：丰田公司的全面招聘体系 ----丰田公司招聘体系的目的：招聘最优秀的有责任感的员工。 ----丰田公司全面招聘体系分六个阶段： 1、辅导和接受应聘。 2、技术技能评估。 3、人际关系能力评估。 4、 丰田公司评估。 5、身体健康评估。以上过程持续5~6天。 6、在职观察评估。（六个月） 五、 招聘的测试 1、智商测试 ----智力是个人学习、记忆、思维、认识客观事物并运用知识解决实际问题的潜在能力。 ----智力通过人的观察、记忆、想象、思考和判断等表现出来。 ----智力是人的素质中重要组成部分，科学地测量人的智力发展水平和特点，是发现人才和培养人才的需要，也是对人才量才而用的依据。 2、情绪商数 ----情绪商数表现一个人对自己和他人情感的评估能力和控制能力，是衡量人的涵养、性格和素质的重要指标。 ----心理学家在研究中发现：在决定成功的多种因素中，智商大约只起20%的作用，80%的因素来自其他方面，其中情商起到了重要的作用。 古莱姆“情绪商数”构成要素 进取精神：成功者总是不断激发自己努力学习。 自我意识：对自己的情绪可以较好把握的人能驾驭他们的人生旅程。 控制能力：人们在受到情绪影响时往往缺乏控制力。 延缓冲动：控制情绪的关键在于能够为了实现目标而延缓冲动。 交际水平：在工作、友谊、爱情和家庭生活中，能体察他人的心情很重要。 3.逆境商数 ----美国学者保罗·史托兹提出逆境商数，是用来衡量人们处于逆境时的耐挫能力、抗争特质、生存本领、胆识风范、心态韧性、坚忍程度、人情练达、自强力度等诸项个性心理素养的量化标准，表现了人生旅途之中当人们身处逆境时个体心态量化基础上的定性研究。 ----保罗将人们对待逆境和挫折的心态分为不屈不挠型、半途而废型、畏缩不前型三大群体类型，并细分为三种亚类型。 ----逆商的提出旨在针对个人逆商的不同实施不同的教育。逆商教育又称为挫折教育、承挫力教育、生存教育等。 第四讲 招聘录用 案例：走眼的招聘 办公室里德人都屏住呼吸，竖着耳朵在听人力资源部部长办公室里传出的声音。前面听得不太清，只知很是激烈。最后，张部长沉闷得低吼:当初我真是走了眼，竟让你进了公司！” “对，你就是走了眼！”小刘清脆的回了一句，扭头而出，留下重重的关门声。 这句话深深地刺伤了张部长，下班后还坐在办公室里迟迟不走。像小刘这样的招聘失败的经理也不是头一回，自己上任一年来几次“招聘走眼事件”一幕幕出现在脑海中： 技术部的小高是通过熟人推荐的，当时碍于面子没有拒绝。但是，半年来小高没干成过一件实事，原因是他的专业不对。 销售部的小赵，业绩还抵不上半个老业务员，原因是他以前根本没干过，简历上却赫然写着有三年工作经验。当时看小赵很老实，就没有开展背景调查，怎么这么大意呢？ 公关部的小沈，一来就得罪了孙局长。那丫头太不会说话了，面试的时候怎么就没发现呢？ 还有...... 张部长不得不反思自己过去招聘工作中的点点滴滴，并决定在识人、选人方面狠下功夫。 错选人才的代价 公司业绩受影响 公司形象受影响 影响士气 间接使竞争对手获利 使应聘者的职业生涯受到影响 人力资源部门承受着巨大的压力 牺牲了大量招聘选拔的成本 企业招聘面临的挑战： 不易获得合适的候选人 实际的工作表现和面试的表现不一致 录用的人员与职位要求不符或和公司文化不相容 人员流失过快 招聘成本过高 招聘录用 1 招聘概述 2 招聘的基本程序 3 选拔录用 4 招聘的评估 5 招聘测试 2、招聘活动的主要承担者 招聘活动的主要承担者是人力资源管理部门，其主要职