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从冲突到协调知识型员工的组织认同培育模型 　　[内容摘要]与一般员工不同，知识型员工具有专业认同的内在倾向，在组织无法协调专业――组织冲突的情形下，他们具有较高的流动意向。我国学者对知识型员工的特点、激励和流动成因等进行了比较广泛的探讨，但对知识型员工专业――组织冲突则缺乏深入研究。为此，以西方组织认同理论为基础，通过对知识型员工专业认同与组织认同，以及专业――组织冲突发生机制的分析，得出通过组织认同的培育来协调专业――组织冲突的结论，并提出了知识型员工组织认同培育模型。 　　[关键词]知识型员工；专业认同；组织认同 　　作者简介：韩雪松，女，四川大学经济学院，成都 610064 　　 　　随着知识在经济社会发展中的作用日益突出，对知识型员工的研究对国家和企业都具有重要的战略意义。知识型员工的概念最早由德鲁克提出，是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。[1]相对于一般员工而言，知识型员工与组织关系的特殊性主要体现在双重认同的冲突，即对专业的认同与对组织认同的冲突，这种冲突会导致较高的离职意向，[2](21)而我国众多学者虽然对知识型员工的特点、激励以及流动成因等进行了较广泛的分析，但对知识型员工本质的专业――组织冲突这一重要议题则缺乏深入研究。西方的组织认同研究为这一议题提供了重要的理论基础和独特的分析视角，为此，本文着力于揭示知识型员工专业认同与组织认同之间的关系和本质，并提出通过组织认同的塑造，协调专业――组织冲突，使组织成为员工自我概念中的重要一环，愿意与组织形成命运共同体。 　　 　　一、 冲突：知识型员工的专业认同与组织认同 　　 　　社会认同理论认为，基于个体的自我强化和减少不确定性的动机，个体倾向于将自己和他人归为不同的社会团体。个体因对某一社会类别或团体的知觉，以及对自己归属该类别或团体的认识，使得个体的自我概念与该类别或团体发生联结。认同某一类别团体可以使个体分享到超过个人能力的成功，有助于实现更强大的自我。与工作相关的类别对人们来讲更重要，对自我感觉的影响也更大，因此，专业和组织成为个体自我定义时重要的社会类别。 　　 　　（一）知识型员工的专业认同 　　德鲁克指出：“知识就其定义而言，总是专业性的……真正有学识的人总是长期专注于自己的研究方向……未来的组织将会由各种各样的专家组成”。[3](1-17)知识型员工会体现出强烈的专业认同倾向。专业认同是指“个体按照其所从事的工作以及从事该项工作个体的典型特征定义自己的程度”。专业工作角色具有独特的态度属性和价值观。[4](109-128)当一个知识型员工认同自己的专业时，他会将这些独特的职业特质和价值并入自我的身份中，成为引导态度和行为的基础。微软前全球副总裁李开复可谓是知识型员工的典型，他将自己的理想表述为：希望在一个宽松的环境尽可能开发对人类有用的创新技术，而且这种技术要让尽可能多的人受益。[5](57-59)可见，知识型员工将工作视为进一步发展专业技术和建立专业声誉的过程。 　　 　　（二）知识型员工的组织认同 　　Male与Ashforth（1992）认为组织认同是成员与组织一致或是一种归属于组织的知觉。由于认同都是针对特定组织而产生，为此具有难以模仿的特性，成为企业竞争力的主要来源。组织认同的产生会对组织成员的态度与效能发生重要影响。当人们对某种团体产生认同时，会产生个人化，与团体有命运共同感等感受，且会有利团体偏私行为，具体表现为组织成员会有较多的合作行为、较多的与组织对手竞争的动力以及较多的组织公民行为。组织认同已经被证明与绩效正相关与员工离职率及离职意向负相关。[6](335-360)知识型员工组织认同感的产生意味着“我们感”的形成，是与组织结成事业共同体和利益共同体的心理基础。对知识型员工而言，若是组织认同已经构成了自我概念的重要组成部分，离职对他们而言则意味着某种心理上的缺失。 　　 　　（三）知识型员工专业认同与组织认同的冲突 　　Gouldner (1957)提出了专业人员雇佣情形下的固有并潜在的“四海为家主义――本土主义”（cosmopolitan－local）冲突：四海为家主义者缺乏对雇佣组织的忠诚感，高度承诺于特殊的角色技能，更易于将组织外的团体成员作为参照群体；本土主义者对雇佣组织更加忠诚，并不特定承诺于特殊的角色技能，而且易于将组织作为参照群体。[7](498-506)知识型员工倾向于以他们涉足的知识领域来建立自己的身份认同，他们在特定的机构中工作，但他们并不对这些机构有归属感。他们中的许多人对不同机构中从事同一种知识工作的人更有认同感，而不是对同一机构中从事不同知识工作的人有认同感。[8](69-75) 　　组织――专业冲突在组织价值观与职业价值观不匹配时发生。由于组织