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企业管理的核心人力资本增值管理 　　[摘 要]近年来,党中央特别强调,要把转换经济发展模式作为当前一个迫切的任务。如何适应加快经济发展方式的转变?笔者认为,依赖企业内部人力资本和科学的管理机制是实现企业人力资本的增值重要途径,重视和加强人力资本增值管理,是企业获取并保持核心竞争力的重要途径。 　　[关键词]企业管理 人力资本增值管理 　　 　　我国经济经过了改革开放30多年的发展,取得了翻天覆地的变化。新世纪以来,由传统经济发展模式向新型经济发展模式转变的问题,逐渐引起全社会的重视。近年来,党中央特别强调,要把转换经济发展模式作为当前一个迫切的任务。如何适应加快经济发展方式的转变?笔者认为,深入贯彻落实科学发展观,“以人为本”,重视和加强人力资本增值管理,是企业获取并保持核心竞争力的重要途径。 　　著名经济学家舒尔茨(Schultz)指出:经济的发展主要取决于人的质量,而不是取决于自然资源或资本存量。在产品、技术、经营模式等正在以越来越快的速度被模仿而趋于同质化的今天,现代企业唯一难以克隆的就是企业核心人力资本。从某种意义上讲,企业管理就是对企业人力资本增值的管理。 　　一、人力资本的整合 　　舒尔茨将人力资本界定为“人民作为生产者和消费者的能力”,“是体现于人身体上的知识、能力和健康”。萨洛认为人力资本应“定义为个人的生产技术、才能和知识”。可以看出,他们的观点包括下面三个要点:一是提出了人力资本的概念与范围。人力资本指那些能够带来未来货币和物质收入的增加的人。这些人要具备体力、智力、能力等方面的素质,实现方法主要包括正规教育、培训学习、医疗保健、变换就业机会等。二是指出了人力资本比物质资本可以带来更多的经济效益,即人比物对经济增长的作用更持久、更重要。三是特别强调了教育培训在人力资本体系中的重要地位,指出教育是重要的资本形式,人接受了教育就会拥有这种资本,而拥有这种资本才具有使人力资本增值的前提。 　　企业人力资本是单个人力资本的集合,人力资本不同于其他的资本,在人力集中的过程中存在着物质资本之间不会出现的资本与资本的磨合。人力资本??中后可以相互促进、相互提高,实现人力资本的“共生效应”,但也可能相互消耗,导致整体小于部分之合。 　　岗位职责不清晰、个体目标与组织不一致、个体缺乏对组织目标、文化的认同、团队成员相互不信任以及团队成员结构配置不合理等情况都可能导致员工相互推诿、不愿意承担责任、将大量的精力放在解决各种人际冲突上,致使工作绩效下降。人力资本在聚集后要产生强大的整体效,应要求管理者首先在思想、情感和心理上进行整合,让员工认同组织的宗旨与目标;其次在组织结构、制度建设方面做到分工合理、职责清晰、任务明确;再次在人力资本结构方面要员工的搭配,确保能发挥每位成员长处,实现优势互补,促进相互学习。 　　二、人力资本积累和价值实现 　　人力资本从所有权看属于个人,但其使用权是可以让渡的,人力资本的使用者必须尊重其所有者,如果人力资本产权遭到破坏,其价值将立即贬值或荡然无存,因而其价值的实现必须有相应的结构性资本支持,即通过制度安排和组织安排来促进人力资本的积累和价值的实现。 　　加里?贝克尔认为企业内部相当大的一部分人力资本积累是以培训和在职学习的形式来实现的。培训的形式多种多样,“干中学”是在职培训或在职学习的重要形式之一,员工通过长期的实践,掌握该企业的工作技能、技巧,积累经验,形成该企业独特的特殊的人力资本。 　　人力资本的积累取决于人力资本的投资水平,但投资水平不是决定人力资本积累的唯一要素。人力资本积累是一个长期的过程,是持续的人力资本投资和长时间实践经验沉淀的结果。根据贝克尔的观点,人力资本拥有的技能分为一般技能和特殊技能。一般技能同时适用于其他任何企业,特殊技能在本企业有较好的适用性,而在其他企业适用性较低,一般通过企业内部培训获得,在外部劳动力市场很难获得。由于一般技能培训对其他企业也存在潜在使用价值,其他企业可能用高薪吸引受过培训的员工,而特殊技能的培训只对提供培训的企业有价值,企业承担的培训风险比较低。因此,企业更倾向于提供特殊培训。若员工离职,无论是企业还是个人培训的投资都无法产生收益。员工频繁的流动势必影响企业和个人的投资意愿,稳定的、长期的雇佣关系有利于人力资本的积累。 　　人力资本价值体现为其所创造的工作绩效。员工的工作绩效既取决于他自身的知识、技能,又与他的被激励程度以及所处的工作环境密切相关。能动性是人力资本区别于其他资本的根本属性。人力资本根据其个人意志决定其努力程度,而努力程度与其实现的经济价值成正比。对人力资本的激励是影响人力资本价值实现的一个重要因素。人力资本在价值创造的过程中受到客观条件的限制,如果一个人处在不利于其发展的组织环境中,则难以发挥其才能