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全面成本维度的人力资本定价模型 　　【摘要】 知识经济时代，人力资本管理在企业发展过程中起着举足轻重的作用，对于人力资本定价问题的研究既有理论意义也有现实指导意义。文章以人力资本理论、西方经济学理论及马克思剩余价值理论为模型，利用柯布―道格拉斯生产函数对企业人力和物力共同创造的贡献价值进行科学分离，建立了人力资本贡献价值分离模型，并通过案例分析，验证模型的实用性。 　　【关键词】 人力资本；人力资本成本；人力资本价值；柯布-道格拉斯生产函数；人力资本定价 　　 　　贝克尔曾经提出，人力资本已成为人类财富增长、经济进步的源泉。近年来，人力资本在经济发展中的作用日益凸显，人力资本的经济增长潜力逐渐被企业家和学术界所认识和关注，寻求一个科学合理、适用性及实操性强的人力资本定价模型，对人力资本价值的量化以及为管理当局提供相对科学的数据、为人力资源管理提供参考具有重要意义。 　　 　　一、研究综述及问题 　　 　　传统的人力资本定价方法可归纳为两类，即成本法和价值法。成本法是以凝结在人力资源中的投资成本来计量人力资本价值的方法，具体分为历史成本法、重置成本法和机会成本法；价值法是在预测人力资本的预期贡献的基础上，通过未来收益或现金流量折现的方式来估价人力资本价值的方法，包括工资报酬法、随机报酬法、非购入商誉法及经济价值法等。近年提出的完全价值法，从“必要劳动所创造的补偿价值和剩余劳动所创造的剩余价值”角度出发，综合人力资本的成本补偿和人力资本的价值贡献来全面地计量人力资本价值。国内也有学者在这方面做了一些创新性的研究，并取得了突破性的成果。李世聪在2002年依据马克思的剩余价值论和产品价值论提出来的当期价值理论，向显湖于2003年在探讨了人力资本期权特性基础上，提出的无风险套期组合定价法，以及布莱克―斯科尔斯期权定价模型（B-S OPM）的人力资本定价法。 　　成本法和价值法计量的人力资本价值在一定程度上来说比较片面，完全价值法在理论上能够全面地计量人力资本价值，但在实际应用时涉及到人力资本的价值贡献难以计算的问题。期权模式下的定价模型涉及变量参数较多，模型理解起来较为晦涩，不便于在企业日常管理工作中应用。 　　 　　二、相关概念的界定 　　 　　（一）人力资本的内涵和特征 　　美国经济学家舒尔茨最早提出人力资本理论，他认为人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是体现在人身上的，可以被用来提供未来收入的一种资本。我国学者李忠民从经济学角度阐释了人力资本概念，认为人力资本是凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。 　　不同于社会学的定义，人力资本在经济学中的定义有如下特点：首先，人力资本是有意识地投资的产物，是员工对知识、技术水平等投资，从而获得劳动能力，以此为企业带来未来效用的资本化价值。其次，人力资本具备主动性，人力资本将自身的劳动作用于非人力资本，从而增加物质资本价值。最后，人力资本属于价值范畴。所依据的理论主要是现代财务理论，如时间价值理论、风险价值理论、资本结构理论及企业产权理论。 　　（二）人力资本成本 　　人力资本成本由三个部分组成，包括人力资本的筹集成本、使用成本和再投资成本。 　　人力资本的筹集成本，是筹集人力资本过程中所支付的代价，主要指人力资本招聘费用。使用人力资本的代价则可划分为契约性代价、法定性代价和分配性代价。契约性代价是指员工聘用合同上所签订的单位时间的薪酬，即底薪；法定性代价是企业按法律规定应为职工支付的劳动保险、失业保险、养老保险等费用；分配性代价是指人力资本作为具有所有者权益性质的资本，其享有税后收益分配所发生的支付。人力资本再投资成本是指为维持或提升现有人力资本价值，由企业主体所发生或承担的代价。包括获取知识和技术的培训和教育支出，以及维持或增强员工体力的医疗保健支付和激励性支付。 　　（三）人力资本价值 　　从人力资本的价值形成角度来看，形成企业人力资本价值有三个部分。包括：人力资本的取得成本、为恢复人力资本消耗所支付的人力资本再生成本和为提高人力资本效用所支付的培训成本和经验积累成本。可见，形成人力资本价值的三个部分分别对应了人力资本成本中的人力资本的筹集成本，使用成本中的契约性代价和法定性代价，以及再投资成本。 　　从人力资本对企业的效用角度出发，人力资本作为企业资本的一部分，能够给企业带来经济利益，因而在测算人力资本价值时，应考虑到人力资本对企业新增加价值的贡献。这部分价值的形成对应着人力资本成本中的分配性代价。 　　对传统的人力资本价值计量方法所计量的价值进行成本归属，成本法认为人力资本的取得成本、契约性成本、法定性成本和再投资成本应当形成人力资本价值的一部分；价值法仅计量了对应于人力资本成本中分配性