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关于“双阶梯”制度的分析与思考 　　 摘 要：人力资源是第一资源，而技术型人才与管理型人才是组织内人力资源的重要组成部分。如何使用、开发和管理这两种人力资源，对组织兴衰成败具有非常重要的意义。“双阶梯”制度主张为具有不同职业生涯取向的人才分别提供不同的晋升途径，为组织提供一种人力资源开发的有效工具。文章针对目前发达国家中最常使用的激励和挽留企业专业技术人员的晋升制度――“双阶梯”制度进行了分析和探讨。首先介绍什么是“双阶梯”制度，然后结合实例进行进一步的说明，最后讨论“双阶梯”制度的实施与难点以及对“双阶梯”制度进行评价。 　　 关键词：人力资源管理 “双阶梯”制度 人员开发与激励 晋升制度 　　 中图分类号：C961 文献标识码：A 　　 文章编号：1004-4914（2011）11-238-02 　　 　　 一、引言 　　“双阶梯”制度是发达国家企业中激励和挽留专业技术人员的一种很普遍的做法，这种制度提供两条（甚至多条）平等的升迁阶梯，一条是管理道路的，另一条是技术道路的，每一个阶梯层级结构都是平等的，每一个技术等级都有其对应的管理等级。一般来说，要给予不同阶梯中相同级别的人同样的地位和同样的报酬、待遇，以达到公平。有了这种制度，没有管理兴趣或管理能力的专业技术人员就可以在技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又使他们能充分发挥自己的技术特长。尽管这一制度亦存在很多问题，还不能成为完美的制度，但在实践中仍然得到了广泛的应用，其成功的经验和失败的教训对于我国企业的技术创新管理具有很好的参考价值。 　　二、“双阶梯”制度的含义 　　“双阶梯”(dual ladder)起源于美国的研究机构。它是指在通常的管理职位的晋升阶梯之外，另外设置专业技术职位的晋升阶梯, 两者并行,相应的地位和待遇对等,如“V”型结构{1}{2}。 　　这种人力资源管理和开发模式的产生主要是基于对这样一种现象的反思,即一个好的专业技术人员未必就是一个好的管理者或领导者, 一个好的管理者未必就能够成为一个非常优秀的专家,而这两种人才对企业来说都是同等重要的。为了给每类人才都提供与其职业取向和??能相匹配的晋升阶梯, 进而激励他们在各自的领域持续努力, 就有必要分别设置管理职位与专业技术职位的阶梯。 　　 三、“双阶梯”制度的利用 　　 1.“双阶梯”制度设计和运作的一般原则。首先，从员工的角度来看，在抉择哪种晋升途径的过程中,要针对以下三个问题询问自己: 　　我想往哪一路径发展?这是“知己”的过程,即通过对自己的价值观、理想、成就动机、兴趣的分析和梳理,确认自己的职业目标取向。 　　我适合往哪一路线发展?这是“知彼”的过程,即通过对自身的性格、特长、智能、情商、气质的分析,确定适合管理岗位还是技术岗位。在这个过程当中,可以运用一系列的人力资源测评工具,如气质类型测试、个性与职业匹配测试等,帮助测评人了解和判断自身的性格特征,确定能力取向。 　　我可以往哪一路径发展?即通过对个体所在的组织环境(包括组织发展战略、人力资源需求、晋升发展机会)、政治环境、社会环境、经济环境的分析,来确定自己的发展路径。 　　其次，从企业来讲，在实行“双阶梯”制度的过程中，总的来说包括定义和评审两项工作。{3}首先要对管理和技术阶梯进行定义，即确定双阶梯制度的结构和岗位描述，要研究清楚应该有几种阶梯，每种阶梯又分为哪些级（阶梯高度），各个阶梯之间的对等关系，即在级别和待遇等方面哪些职位是平等的。“双阶梯”制度的定义工作做好后，就可以对员工的资格进行评审，以确定每个人在双阶梯中的位置，对于技术阶梯来说就是确定职称。 　　 2.“双阶梯”制度的实际应用，以吉林移动业务支撑部门为例{4}。目前，中国移动大多数省公司的业务支撑部门沿用集团公司的19级员工管理制度，业务支撑部门员工分为管理型和技术型两大类别。以吉林移动业务支撑部门为例，其管理类员工岗位级别大体在9~12级之间，而技术型员工绝大多数位于6~10级，这导致技术型员工岗位级别偏低，晋升空间受阻，要想晋升只能走管理路线。针对这一问题，吉林移动公司的业务支撑部门实行了“双阶梯”制度，提供管理和专业技术职位阶梯两种途径，就为员工的职业发展创造了更好的组织环境。 　　首先，明确技术岗位员工工作职责与任职资格。中心内部技术人员岗位在9级基础上，又被划分为9+级、9++级，以调动骨干技术员工的积极性和创造性，同时，中心还在9级技术员工分类基础上，进一步评定技术尖子和专家，并对等级和专家评定流程、员工权利与义务进行明确规定。通过明确规定专业技术人员的工作责任、工作范围和工作权限，树立专业技术人员的工作领域和权威，业务支撑中心把专业技术人员的工作与管理人员的工作相对分开，各司其职，各得其所。在更充分的发挥其各