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关于我国高校人力资源激励机制的探讨 　　【摘要】 高校人力资源的需求与企事业单位相比存在许多不同之处,因此,高校人力资源的激励具有其特殊性和复杂性。根据我国高校人力资源激励机制的现状,要从建立有效的评价机制、实行全员岗位聘任制等方面进行完善,以期我国各高校能够更快的发展。 　　【关健词】 高校教师;人力资源;激励机制 　　 　　激励是指激励主体采取一定的措施激发激励客体,使客体产生一种内在的动力,向所期望的目标前进的过程。研究表明,正常人在未受到任何激励的情况下,能力仅能发挥出20%~30%,而在激励之下能发挥出60%~80%,可见激励的重要性。激励是人力资源管理的核心,缺乏激励就不能有效地发挥人的主观能动性。高校的人力资源是一个知识素养非常高的群体,他们的需求与其他人相比存在许多不同之处,因此,高校人力资源的激励具有其特殊性和复杂性。建立一套合理有效的激励机制对我国高校的长远发展具有重要意义。 　　高校人力资源激励机制是指高校组织管理者运用多种激励手段与教职工之间相互作用、相互制约的结构、方式关系及演变规律的总和,激励机制是高校将长远目标转化为具体事实的连接手段。高校人力资源激励机制的有效运行,可以把教职工的动机系统更好的激发起来,使其始终处在一种激活状态,对其行为产生强大的推动力量,从而发挥他们的潜力,调动他们的积极性和创造性。 　　 　　一、我国高校人力资源的特殊性 　　相对于其他行业,高校人力资源具有一定的特殊性,主要体现为:第一,高层次性。高校人力资源主要包括教师、行政管理人员和后勤服务人员,但主体是教师。高校的教师是一批经过了高学历教育,又经过了严格学术训练、具有广博知识、良好科学素养的群体,与其他社会人力资源相比,层次较高。第二,高流动性。市场经济条件下,人才流动是一种普遍的社会现象,高校教师也不例外,但近年来高校教师的流动过度情况却显示出了这支队伍的不稳定性,特别是中青年教师、高层次人才是流动大潮中的主力军。第三,复杂性。由于教授对象个体特征及经历的差异性,造成教师教学的复杂性。教师要承担起专业教育与社会教育的双重责任,而且要处理???与学生的关系,处理好与领导同事的关系。可见高校教师职业的复杂性。第四,需求的多样性。由于高校人力资源具有知识资本,因而有很强的独立性和自主性,他们工作的目的不仅仅是得到高质量的物质生活,更需要发挥自身特长、追求事业成功、得到学生及社会的认可。不仅需要不断更新知识,提高技能,更要追求工作环境、工作时间的自由性。 　　针对高校人力资源的特殊性,在建立高校人力资源激励机制时,必须充分考虑到他们的特点,有的放矢以不同的方式满足他们的多种需求,进行激励方法的创新,从而以最合理的方式进行最有效的激励,最大限度地发挥他们的积极性,以期实现高校人力资源管理的良性发展。 　　 　　二、我国高校人力资源激励机制的现状 　　(一)激励制度缺乏科学性 　　首先,高校聘任制度不够完善。受传统观念的影响还没有建立起完善的用人机制,聘任机制流于形式,许多高校普遍存在一聘终身制的情况,并未真正按需设岗,择优聘任,还没有形成健全的更新流动机制。其次,薪酬制度未能与绩效管理挂钩。津贴制的实行,虽然在一定程度上改变了这一状况,但却引起了教师科研工作浮躁、急功近利的情况。最后,教师培训制度不到位。虽然高校大多数教师已有丰富的教学经验和丰硕的科研成果,但在社会经济环境不断变化的情况下,需要不断地进行知识的更新,因而,他们需要外出学习、交流、进修,以便更好地实现自我价值。但目前,我国许多高校明显在这方面投入不足,培训工作不到位。 　　(二)激励手段缺乏有效的人力资源约束机制 　　激励与约束相辅相成,不可分割。没有约束,就没有一定的秩序和规则,也就谈不上激励。只有良好的约束机制与激励机制互相对应,才能形成一种完整的体制,人力资源管理才能步入良性运转的轨道。长期以来,我国各高校普遍实行聘任制度。但在专业技术职务评聘方面,却没有严格的聘后考核措施,基本上是“职称终身制”。从教师的角度来看,一旦被评为教授后,便无科研、教学方面的压力。退出机制、末位淘汰制、竞争分流制在高校并未真正执行;在年度考核方面,存在论资排辈、轮流坐庄现象,约束的淡化导致激励机制不能发挥应有的作用。 　　(三)激励形式缺乏灵活性 　　一些高校在制定激励政策时,往往采取相同的激励措施,忽视了个体差异。虽然许多高校已建立了自己的激励机制,但无非是年度结束或教师节时召开奖励大会,而对教师平时所作出的成绩却没有采取相应的正面激励措施,因而无法对教师形成持久的激励作用。再有,由于学校对不同年龄段、不同职务级别、不同学历层次的教职工了解不够深入,导致激励缺乏灵活性和创造性。尤其是对青年教职工的激励不足,青年教职工肩负着高校未来发展的重任