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关于知识型员工流动的研究 　　摘 要：在愈发激烈的市场竞争中，知识型员工作为知识的承载体成为企业的核心竞争优势，而知识型员工在今天仍然是人才市场的稀缺资源。知识型员工的高流动率是经济发展的必然趋势，而这种现象必定会对企业带来损失。企业面对知识型员工高流动率的状况应该采取相应的激励措施，留住这些员工，维持企业的竞争力。 　　关键词：知识型员工；员工流动率；企业竞争力 　　 　　一、知识型员工的涵义 　　德鲁克提出了“知识型员工”的概念，他认为知识型员工就是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在知识经济时代为背景的今天，知识型员工已经成为企业成长、发展以及生存的核心竞争力所在。我们很容易体会到整个社会对知识型员工的需求量明显攀升，各个企业对知识型人才的不断挖掘也给知识型员工流动提供了平台。 　　知识型员工有区??与其他一般员工的一些特质。 　　第一，较高的自主性。知识型员工一般都是高学历高素质出身，他们对问题通常有独到的见解而不是随波逐流，他们不能被受限与简单机械的工作，他们的思维和激情会被禁锢在那样的组织中，他们所适应的是有灵活的工作环境、自主的创造空间，在那样的环境中利用专业知识创造独特的成果，喜欢弹性管理和自我管理。 　　第二，对雇主忠诚度低。由于知识型员工在不同的企业都可以利用自身所具备的技能为企业创造所需的价值，并且对与企业来说他们仍然是稀缺资源，这造成了他们只对职业忠诚而不会对雇主忠诚，他们有很多的选择机会，当知识型员工他们自身的流动受益大于流动成本时他们就会选择离开原企业。 　　第三，尊重和自我实现的需要。知识型员工不同于体力劳动者，他们又丰富的专业知识和较高的个人素质，比起对金钱和物质，他们更愿意从事从事具有挑战性的工作，追求满意的工作成果，追求更高的成就，从而来赢得社会和自己的认可。 　　第四，工作过程和成果难以度量和控制。知识型员工的自主性决定了他们必定是在灵活的工作环境中以灵活的工作方式进行工作，并且他们的工作成果通常是以无法客观评价的形式展现，而且知识型员工通常是以团队的形式进行工作，当一项成果展现出来的时候，个人的成果很难衡量。 　　二、知识型员工流动原因及其影响 　　影响知识型员工流动的因素是多种多样的，这里把这些因素主要分为员工的自身因素和外部因素。 　　第一，自身因素。比起其他一般的员工，知识型员工有他们特有的素质、需求和价值观念，工作中他们更加追求自主权和自由的空间来作为他们展开创新以及面对挑战的大环境，他们更加注重个人成长和事业发展。当他们有能力、有机会、有想法去获得一份更好的酬劳或者当他们觉得在原企业中所得到的回报让自己不满意的时候，经纪人都会争取用最小的成本去换取最大的利益，这时候员工就可能会选择跳槽。 　　第二，外部因素。在知识时代的背景下，各个企业对知识型员工的需求激增，导致在知识型员工需求市场上通常表现的都是供小于求的现象，当各个企业都在为了挖掘适合的此类员工而做出各种承诺时，这些知识型员工就可以凭借自己的经验、知识和权威在整个行业里面挑选自己最满意的雇主，这些为知识型员工的流动提供了最基本的条件。此外，若员工所在企业的管理方式、企业文化或者企业战略目标与员工的个人的价值观或者个人目标相冲突时，或者企业支付给员工的薪酬让员工不满意时，也会刺激员工去选择其他他们认为更适合更加有吸引力的雇主。此外，企业的地理环境等其他原因也是影响员工流动的外部因素。 　　虽然合理的员工流动能够提高员工的素质，但是对与企业来说，过于频繁的员工流动率会产生很多不利的影响，企业知识型员工的自愿流出对企业是一种损失。 　　三、控制知识型员工流动率的意义和方法 　　一些企业领导者可能会认为知识型员工“个性强，不好管”，因此会制定出各种规章制度或者不合时宜的激励措施，而知识型员工们通常会觉得这些激励措施缺乏激励性。然而既然知识型员工的流动对企业有不可忽视的不利影响，企业必须要采取特定的措施来控制这些重要的员工的流失，维持自己的竞争力。 　　第一，加强薪酬激励。虽然知识型员工并非侧重追求物质，但是薪酬还是必然会影响到他们对雇主的选择，很多知识型员工离开老雇主也是因为原企业的薪酬制度缺乏市场竞争力。在薪酬结构体系上，对于知识型员工应该采用高弹性的薪酬模式，更加突出浮动部分薪酬，包括奖金和绩效薪酬。 　　第二，内部流动。知识型员工追求有创造性和挑战性的工作，他们在刚接触一个岗位时的新鲜感可以给他们创造的激情，但是随时间的推移，这种新鲜感的边际效用递减，这些知识型员工不愿继续在同样的岗位停留，这个时候企业就可以对这些员工采取轮岗制，可以满足员工对这种挑战性和新鲜感的追求。 　　第三，适当的授权。由于知识型员工对自主权的追求，企业可以通过授权的方式赋予知识型员工自主权