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基于“金字塔”形状的高校教师多通道职业生涯管理 　　摘要：高校教师职业生涯管理是高校人力资源管理的主要内容，传统高校教师职业通道具有狭窄性、同质性和科研绩效导向性，会产生一系列弊端。文章结合新颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010--2020)，探索高校教师在绩效管理和薪酬管理的创新机制。从高校教师的分类管理出发，提出科研型、教学型、教学科研型教师三种不同的职业通道生涯管理，建立“金字塔”形状的高校教师职业发展路径。并分析为实践多职业通道管理，从高校组织和教师个人两个角度探索相应的管理策略，以实现对高校教师有效激励的创新构想。 　　关键词：高校教师职业通道职业生涯管理 　　中图分类号：G645　文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914(2011)02-104-02 　　 　　教育大计，教师为本。为进一步深化高校教育改革，提升教学质量，创新高校教师激励机制的战略意义凸现。新颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010-2020年)明确指出“建立高校分类体系，实行分类管理”，“要确立科学的教师考核评价和激励机制。”从高校教师职业生涯管理的视角，改变当前高校教师的狭窄职业通道，设计多渠道的职业通道构想即是一种有益的探索和尝试。 　　 　　 　　一、高校教师职业生涯管理与高校教师职业通道的内涵 　　 　　职业生涯管理研究始于美国麻省理工大学斯隆管理学院，Edgar H.Schein于1978年发表的《career Dynanmics》，作为现代人力资源管理内容的重要组成，指组织和员工对组织及食人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的综合过程。高校教师的职业生涯意味着―个人在高校教师职业岗位上所度过的、与教育教学活动相关的连续工作经历。高校教师的职业生涯管理就是根据高校教师的个体情况和高校环境，结合教师与学校发展的双重需要，由组织和个人共同对决定教师职业生涯的因素进行分析，确定事业发展目标，并进行综合动态管理的过程。 　　职业通道是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。高校教师职业通道的设计是为教师指明在高校内部的发展方向和目标，帮助教师结合个性、需要、能力，确立不同的职业目标，实施职业计划，从而推动组织与员工双赢。更具体地说，高校职业通道是高校中教师职业晋升和职业发展的路线，是高校教师实现职业理想，增强工作满意度，达到职业目标的路径。 　　 　　通过对高校教师职业生涯管理和高校教师职业通道概念的梳理，可以了解，高校教师职业通道的设计与规划是广义高校教师职业生涯管理的重要内容和实现方式，也是高校改革人力资源管理改革的方向之一。 　　 　　二、传统高校教师职业通道的局限性及负面影响 　　 　　高校作为社会组织的重要组成，担负三大基本职能：教学、科研及社会服务。高校组织特性决定了教师的多重身份，高校教师兼任教学工作者、科研工作者、管理者。本文所研究的高校教师群体集中在非兼任管理者的基层一线教师队伍，职业通道的设计与构想都以此为研究对象。传统的高校教师职业通道指高校教师按照“助教―讲师一副教授―教授”的职业发展阶梯，笔者认为这种职业通道具有三个方面的局限性：第一，狭窄性。职业通道的路径单一，未考虑教师的分类管理。第二，同质性。高校教师职业通道的设计同质化倾向突出，未考虑高校定位差异。第三，科研绩效导向性。在高校教师的职业晋升和发展过程中，科研成果成为最具权重的绩效评价指标，唯科研成果论的教师评价模式，使得高校教师对教学工作的热情和投入难以维系。 　　在实践中，这种基于教师常规工作行为而形成的传统高校教师职业通道为高校管理带来了一系列负面影响： 　　 　　(一)不利于高校战略目标的实现和准确定位 　　目前，我国高校大致区分为三种类型：研究型大学、教学研究型大学、教学型大学，三种不同类型的高校在目标定位上、价值取向上存在显著差异。而在全国600多所高校中，2／3以上的高校是以本科教学为主的教学型大学。当高校教师的职业通道只有一种规划时，教师的绩效评价只重点考量科研成果时，本质上忽略了高校的定位差异，使大量高校的发展和目标都呈现同质性，从这个意义上讲，既削弱了高校自身独有的核心竞争力，又不利于整个国家高等教育事业的发展。 　　 　　(二)未考虑高校教师个人需要和专业特长，激励不足 　　Edgar H.Schein认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。就高校教师的职业生涯发展，在不同的时期、不同的个性特征和专业特长背景下，评估职业目标的发展机会与可能，教师的职业通道也处于持续自我探索和自我修正的过程。传统的高校教师职业通道未充