基于人力资本产权企业经营者薪酬制度探讨.docVIP

基于人力资本产权的企业经营者薪酬制度探讨 　　一、引言 　　在知识经济时代，人力资本在经济增长和企业发展中的作用日益凸显。人力资本理论和人力资本产权理论也逐渐成为学者们研究的热点。作为一种资本，人力资本也应该与物质资本一样分享企业的产权。人力资本产权的界定能够提高经营者的主动性和积极性，从而达到企业价值最大化目标。合理有效的经营者薪酬制度无疑是实现人力资本产权价值和企业价值最大化的一种直接有效的手段。然而，我国传统的经营者薪酬制度还存在诸多问题，从而使其激励效果大打折扣，有时甚至严重危害企业的生存和发展。为此，本文以人力资本产权理论为基础，对企业经营者薪酬制度进行探讨。 　　二、人力资本产权概述 　　（一）人力资本产权的涵义 人力资本产权主要是研究人力资本载体与其人力资本的关系、不同人力资本所有者之间的关系、人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系（李忠民，1999）。目前学术界主要有三种不同的人力资本产权概念：一是李建民（1997）把人力资本产权理解为人力资本所有权，认为人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利益关系及处置关系，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权；二是张维迎、周其仁（1996）从企业产权角度理解人力资本产权，认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业的所有权，即企业控制权和剩余索取权；三是黄乾（2000）从产权的角度界定人力资本产权，认为人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称。 　　以上学者分别从不同角度对人力资本产权概念进行界定。笔者比较赞同第三种观点，从产权的角度界定人力资本产权。经济学意义上的产权包括所有权、使用权、支配权、收益权等，人力资本产权也应该包括这些权利。从产权的经济学本质出发，人力资本产权既指人力资本所有者在社会生产经营活动中运用人力资本的权利，又指人力资本所有者依照法律行使的各种权利的总和及相应的行为规则（包小忠、刘研华，2009）。其中，收益权才是人力资本产权的核心，不能获取收益的产权是无效的。在两权分离的企业制度下，人力资本产权的权益更多地体现在人力资本所有者享有企业的剩余索取权。 　　（二）人力资本产权的特征及功能 人力资本产权和其它产权一样，具有产权的共同属性，如：产权的排他性，指人力资产权主体对其所拥有的人力资本具有对外排斥性或垄断性；产权的可分解性，指人力资本的各项权利可以分属于不同主体的性质；产权的可交易性，指人力资本产权在不同主体之间的让渡，这种可交易性正是源于人力资本产权的可分解性。 　　由于人力资本的特殊性，人力资本产权还具有其自身特点，主要表现在：（1）人力资本产权与承载者的不可分离性。这一自然属性决定人力资本只能由其承载者所有；（2）在人力资本产权交易的过程中，人力资本所有权无法转移，转移的只有人力资本的支配权和使用权；（3）人力资本产权的“残缺”性。完整的人力资本产权是由所有权、占有权、实际使用权和法定使用权、收益权、实际处置权和法定处置权等权利组成。在企业中，人力资本所有者仅享有所有权、占有权、实际使用权、收益权和实际处置权，而企业仅享有法定使用权和法定处置权（毕秀水，2005）；（4）人力资本投资者收益的不确定性。由于人力资本的价值难以准确计量以及人力资本的价值变动性，人力资本的价值要通过劳动过程和劳动结果才能表现出来，所以人力资本投资者的收益是难以事先确定的。 　　人力资本产权具有以下功能：减少了不确定性功能；外部性内部化功能；激励功能；收入分配功能；优化配置资源功能。 　　综述所述，人力资本的产权特征决定了人力资本产权的所有者权应归属于人力资本承载者，人力资本产权的核心是人力资本收益权（年志远，2009）。现代企业由于两权分离与信息不对称，普遍存在代理问题。笔者认为对经营者实施产权激励是解决代理问题的有效机制。要实现经营者产权激励，是在明确界定经营者人力资本产权的条件下，实现经营者人力资本产权收益。企业可以通过让经营者参与剩余收益分配的方式实现产权收益，从而真正调动人力资本所有者的积极性和主动性，提高人力资本的发挥效率，最终实现企业绩效与价值的提升。实践证明，合理有效的薪酬制度是人力资本所有者参与企业剩余收益的一种实现方式。 　　三、我国传统企业经营者薪酬制度及其存在的问题 　　（一）年薪制所谓年薪制，每年根据经营者的经营业绩和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。年薪制把经营者的收入与经营者的经营业绩和所承担的风险相联系，能有效地激励和约束经营者。在企业中，主要对有实际经营权并对企业经济效益负有职责的公司经理、董事长、企业高级职员的采取年薪制，也称为经营者年薪。年薪制的收入一般以现金形式支付，主要包括基薪和风险收