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基层商业银行激励机制建设的问题及对策 　　摘 要：商业银行经过多年发展，从宏观层面对激励约束机制建设进行了改革探索并取得了长足进展。但是由于基层商业银行机构的差异性，目前在激励约束机制建设方面，还存在激励手段单一、过分注重物质激励、未能处理好效率与公平之间的关系等问题。文章通过分析基层商业银行在激励机制建设具体工作中遇到的问题，提出了丰富激励手段，物质激励与精神激励并重，以及处理好公平与效率的关系，实施短期和长期激励相结合等措施，对如何深入推进基层商业银行激励机制建设进行了探索。 　　关键词：商业银行 激励约束机制 物质激励 精神激励 效率与公平 长期激励 　　中图分类号：F832.1 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2011）04-189-02 　　 　　我国银行业市场化改革以来，经过多年发展，从宏观制度体系层面对激励约束机制进行改革探索并取得了长足进展。但是由于基层商业银行机构的差异性，目前在激励约束机制建设方面，还存在激励手段单一、过分注重物质激励、未能处理好效率与公平之间的关系等问题。目前，银行业的人才竞争越来越激烈，如何不断丰富激励形式，增加激励手段，努力营造激发员工工作动机和满足需求的外部环境与条件，是基层商业银行必须面对并努力去解决的问题。笔者通过长期工作实践的观察，拟结合相关经济学和管理学理论对以上问题进行分析，并就如何进一步推进激励机制建设作一探讨。 　　一、基层商业银行激励机制实践中的问题 　　目前，商业银行已建立起了绩效工资、企业年金和弹性福利等薪酬激励体系，并取得了较好的效果。但是，由于基层商业银行管理水平、所处地域和经营状况的差异，在发挥绩效工资对员工的激励作用和运用精神激励丰富激励手段等方面，效果也千差万别，还存在不少问题。 　　（一）“激励过度”与“激励不足”现象并存 　　经济激励使用不当，会出现“激励过度”和“激励不足”的问题。 　　一些基层商业银行管理者过分迷信经济激励手段，一切“向钱看”。不少基层商业银行员工薪酬水平越来越高，甚至远超当地同业，但薪酬的激励效果却没有以前明显，员工之间的协作配合、工作的主动性、敬业精神也在下降。比如，现在不少基层银行对产品销售实施买单制，初期效果明显，但是在同业竞争激烈的情况下，激励的效果就没有那么明显了。按照闲暇价格理论的观点，在经济收入已经能支撑较高生活水平的情况下，员工放弃休闲，投入更多精力到由于竞争激烈而难度更大的产品营销工作中的意愿就不强烈。另一方面，目前基层商业银行的激励多采用正激励，且保底基数较高，在正常情况下，员工只需付出正常的努力就可得到在当地不算低的收入。这时，绩效工资激励就变成人人享有的保健因素，不能更好地发挥激励作用，员工“勇攀高峰”的动力也就不可能自动迸发出来。相反，员工奉献精神缺失，导致没有经济激励的事就不做。 　　同时，“激励不足”的问题也存在。商业银行现在普遍建立了买单制、年薪制、补充医疗、住房补贴、企业年金、弹性福利、员工持股等一系列薪酬福利分配制度，对促进员工业绩增长和全行业务发展起到了积极作用。但部分薪酬福利政策的普惠性、全员性、福利性色彩较浓，在一定程度上抵消了激励的效果，挫伤了部分员工，特别是优秀员工的积极性和满意度。在非经营部门中，由于无法量化考核，也还存在吃大锅饭的现象。 　　（二）单纯使用经济激励手段反映出激励手段单一的问题 　　不少基层商业银行管理者经常遇到一个困惑的问题：过去，只要发绩效工资或是涨工资，员工会兴奋大半年。但是现在，绩效工资涨了一大截，还实施了住房补贴和弹性福利、交通补贴等，可是，大家的工作积极性却没有随之高涨，相反却出现一些负面影响。由于过多地依赖物质激励，特别是过分倚重买单制，造成部分员工认钱不认客户、不认团队，集体荣誉感、团队协作意识出现较大幅度的下降，在经营业绩、风险意识、服务质量选择上，明显受到个人利益驱动，风险意识降低，服务质量受到影响。 　　物质激励也不能让员工有更高的满意度和工作积极性，基层商业银行的员工到底需要什么？根据马斯洛的需求层次理论，员工在收入增长而使基本的生存和物质需要得到满足以后，已不再满足于单一的物质激励了。他们更看重尊重和自我实现等更高层次的需求。但是我们的基层商业银行管理者显然对非物质激励的认识和思考还停留在一个较低的层次。 　　（三）未能正确处理激励中公平与效率的关系 　　商业银行通过激励约束机制改革，打破“大锅饭”，薪酬与业绩挂钩，促进了业务的发展。尽管现在员工总体收入水平提高了，但是部分基层商业银行员工之间、经营部门和非经营部门之间的矛盾却前所未有的突出了。对于基层商业银行来说，发展是目前面临的最大问题。特别是对于地处经济欠发达地区、业务规模小、盈利能力差的基层商业银行，急需通过强有力的激励而促进业务