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对培训开发有效性的探讨 　　摘　要：在知识经济条件下，生产力的发展主要靠科学技术，靠劳动力素质的提高。人力资源从经济学的角度来看，是经济发展不可小视的重要资本，是一种生产要素。在企业发展中占有重要的地位。所以加强职工培训，开发人力资源是企业使人力资本增值的有效途径。 　　关键词：培训　作用　问题 　　中图分类号：C975　文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914(2010)09-220-02 　　 　　随着经济全球化的趋势不断的延伸，很多成熟企业之间的竞争由实力的较量逐渐演变成人才的竞争。员工培训作为企业人力资源开发的主要形式，也是整个企业核心竞争力形成的根本途径，因此整个培训工作的开展需要精心的设计与组织，使培训的结果符合组织中人力资源的有效开发目的。但是，目前许多企业并未真正地将培训开发的效能发挥出来。虽然人力资源开发已被置于重要的战略位置，但其呈现的效果却不太理想。很多企业的员工培训仍流于形式，不但没有增强企业的“战斗力”，反而阻碍了企业的正常运转，成为企业发展的累赘。究其原因，主要在于其培训开发系统缺乏合理科学的运行机制，没有形成一套规范的运行程序或培训流程。致使培训系统的效力难以发挥。员工培训系统的构建及其实效性评定，应该是值得管理学界加以重视的一项研究课题，其研究有助于弥补与完善人力资源开发系统的相关认识，也可为企业建立一个高效的培训开发机制提供学术参考。 　　 　　一、培训在企业人力资源管理中所体现的作用 　　 　　1.培训可以使员工从紧张的工作中解脱出来，尤其是室外培训和气氛活跃的培训会，员工的心态可以得到调整，从而提高工作效率。 　　2.培训是良好的催化剂，可以使员工感觉到自己的价值体现，从而增加员工的安全感与归属感。 　　3.培训为企业提供了一个多向交流的机会与场合，有利于改善员工与同事、部门、企业之间的关系，促进企业与员工、管理层与中间层、员工与员工的沟通，增强企业的凝聚力。 　　4.培训可以满足员工个人发展的需求，从而使企业人才的开发使用与企业成长互动，提高了员工和企业的社会竞争力。 　　5.培训可以提高员工的技能和综合素质，从而提高其工作质量和效率，减少失误，降低成本，提高客户满意度；员工更高层次地理解和掌握所从事的工作，增强工作信心。 　　6.员工掌握的范围越广，技能越多，越有助于企业优化组合人才，更好地进行企业之间的动态调整。 　　7.培训可以推动和完善企业文化的形成，树立企业形象。 　　 　　二、企业培训工作中存在的问题 　　 　　很多企业日益重视对员工的培训，把它作为经营管理的重要组成部分，有的甚至把培训作为员工的福利形式。然而，企业常发生这样的情形：想参加培训的人没机会，培训内容过时或质量低劣，培训者素质较低，管理者不支持培训，受训者对所学知识、技能抵触。同时，在企业内，对于培训也有不同的看法：高层认为“从国外引进多好的培训，中层却贯彻不下去”。中层则说“员工的素质真差”。基层则埋怨“上面思路不明。他们生病，却让我们吃药。”结果，用心良苦的培训换来几乎所有人的不满。究其原因，企业在重视员工培训的同时，也滋生出诸多问题，培训效果因为这些问题的存在而事倍功半。我们发现我国的不少企业培训仍还处于一个不完全“成熟”的起步阶段，尤其是我国企业培训开发系统的运行机制还相当不完善，培训效益难以显现。一是企业人力资本开发的投入比例较小；二是企业有相当一部分员工的人力资本存量低于“临界点”或正处于平衡点附近，尤其是一些国有企业近几年来未大量输入人力资本，绝大多数老企业与部分人员饱和的新企业已基本停止吸纳新员工；三是受训人员的比例偏小，且对企业培训的满意度不高；四是多数企业对员工培训教育虽持肯定态度，但支持力度不大；五是员工培训经过系统规划的企业很少。大多数企业的员工培训还仍贯以传统的“指令式”“指标式”培训，而培训需求的确定则更多来自于企业上层，根据领导的指示精神和企业的制度来制定培训计划、确定培训对象和选择培训教师等。而系统地进行员工培训需求分析的企业不到13％，培训课程的确定在多数企业中也是由人力资源部来确定，而非各个对需求最有感触的业务部门。六是培训方案“经久不变”，培训内容仍主要集中在职业教育领域。调查结果显示，有43％的企业对培训计划的方案从不作修改，每次贯用也基本不变。而且还有49％的企业根本就没有培训计划。方案的“一贯性”自然无法适应外在培训环境的变化，难以保证培训不会与实际的工作实践脱节。并且培训内容的连贯性差，课程设计的递进性与逻辑性不强，整个培训内容难以形成体系。目前，国外一些企业的员工培训已逐渐向员工生活、思想素质方面转移，而我国企业的员工培训却仍限于工作的业务领域。 　　 　　三、培训工作存在问题的成因分析 　　 　　1.管理者