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人力资源业务外包的效益和风险探析 　　摘 要：人力资源部门在企业中的地位已经在不断地由事务型管理、职能型管理向战略型管理转变，如何“使人力资源部门真正成为企业最高管理者的战略伙伴，为企业的发展做出更大的贡献”是企业管理者需要解决的一个难题。对于这个问题的解决，“人力资源业务外包”无疑是一种有建设性的解决途径。? 　　关键词：人力资源；外包；效益；风险? 　　中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2009）01-0176-01?? 　　 　　1 人力资源业务外包的效益分析? 　　 　　外包是传统商业模式的一个跳跃，组织可以将有限的资源集中于核心业务和核心战略中。? 　　1.1 确定外包前，应先考虑外包的主要原因 ? 　　 企业的人力资源管理活动选择外包主要是基于二个原因：一是外部专业机构能够以比本企业在内部以更低的成本提供服务，二是外部专业机构能够比本企业更为有效地完成工作。组织在考虑外包时，首先要清楚企业长期和短期的目标，一定要清楚外包什么以及需要外包的原因，不能因为这比较流行或者看起来简单而采用。外包前对以下二个问题必须分析清楚：A、外包后人力资源部是否可以更集中于核心业务？B、成本与质量：专业机构是否能确保做得更好，而且花费更低? ? 　　1.2 通过外包可以节约时间，集中有效的资源 ? 　　一位专家曾指出，“今天组织面对的挑战是，必须用客户观点来重新思考HR。”这里的客户指的是公司员工，员工“买”的产品和服务是薪酬、福利、培训等。为了使客户满意，人力资源部的事情在不断的增多，为了做好这些，人力资源部投入了很多的时间和精力。实际上很多事务性的工作是烦琐却又是员工所最关心的，如户口、档案、培训等。这些工作往往占去了人力资源部很多的时间和精力，影响了他们对具有战略意义的工作的专注性。如果把这些事务性的工作转交给第三方，部门则可以从日常行政管理职责中解脱出来，集中核心能力去解决一些更难以解决的问题，更好地参与企业高层的战略规划职能。同时，外包出去的将会被完成的更好。因为专业机构对这些方面的现行措施、市场行情更为了解。任何一个公司都不可能去雇佣每个方面的专家，而专业机构却可以。? 　　1.3 降低管理成本 ? 　　企业的目的是尽可能以最小的成本追求最大的利润，因此，企业在考虑外包时肯定优先考虑成本问题。如果选择的外包成本比雇用员工完成工作的成本要高，那么外包肯定失去了意义。由于外包管理改善了人力资源管理的职能，组织可以不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台，公司的HR成本自是下降不少。 ? 　　1.4 提高HR工作效率 ? 　　管理就是在降低成本的基础上不停的寻找加快企业运行的捷径，HR的主要职责之一就是探讨怎样以较低的成本把事情做得更好。因此，讨论外包肯定涉及到外包的有效性问题。由于承担外包的机构具有专业化的特点，建立和培育起一整套可以普遍适用于企业的综合性专业知识、经验和技能，擅长于其实际操作，可以更为容易更有效率地完成，其提供的服务能力是企业专职的人事助理所不能企及的，并且其高效的办事程序可以使企业从而获得较高员工满意度。 ? 　　 　　2 人力资源业务外包的风险? 　　 　　所谓风险，是指由于某事或某行动的不确定性，所带来的负面影响。笔者将从3个角度来分析外包给企业带来的风险。? 　　2.1 企业内部员工角度? 　　人力资源的外包一方面必然会给员工带来巨大的竞争压力，如担心失业等，并且使企业面临平衡内部员工和外部人才关系的新问题，在发挥外部人才优势的同时有可能挫伤内部员工的积极性。另一方面，企业对员工技能培训的过程本身就是内部员工不断提升生产技术知识和自身能力的过程，外包使得内部员工丧失这样的学习发展机会。此外，外包还面临外部人才泄露企业商业机密的风险，这就要求企业既要作到让外部人员更多、更全面地了解企业发展的问题，又要作好核心技术的保密工作。? 　　2.2 企业与外包供应商关系角度? 　　由于信息的不对称性，一方面，有的外部人才可能会隐瞒自己真实的情况，有的外包供应商可能会夸大自身的实力，而企业和外包供应商就人才需要方面也可能存在缺乏完全沟通等问题，从而导致企业误选了外包供应商或推荐的人才不适合企业等不利的局而出现：而另一方面，由于外包供应商是独立运作的法人实体，它和企业的关系是合作关系而不是上下级的隶属关系，因此，企业对外包供应商的控制是很有限的。这样就使企业在人力资源外包上必须承受外包供应商为自身利益不履行或不完全兑现合同的风险。此外，人力资源外包还缺乏法律后盾的有力支撑。就目前而言，我国还没有规范人力资源外包业务的相应法律法规，这使得人力资源外包存在着没有专门法律法规保障的风险。? 　　2.3 企业文化的融合角度? 　　人力资源外包容