亿钻外贸公司薪酬管理问题诊断与改进设计.docVIP

亿钻外贸公司薪酬管理的问题诊断与改进设计 　　摘要：薪酬管理是人力资源管理中的一个重要部分。文章以一家小型外贸公司――上海亿钻外贸公司为例，对其组织架构和现有薪酬管理体系进行了剖析和问题诊断。并在此基础上按照不同的员工类别重新改进设计了薪酬管理的方案。 　　关键词：外贸公司；薪酬管理；案例研究 　　 　　一、亿钻外贸公司概况 　　 　　亿钻外贸公司(以下简称亿钻)位于上海闵行区，是一家出口五金的小型私营经济外贸企业。它成立于2002年11月，已有从事外贸行业5年的历史，注册资金1000万元，主要向世界各国销售手动、电动、木工工具等五金工具。2006年，亿钻的年出口外贸总额达2300万美元。亿钻现有职工50人，总经理下设人事部、出口部、技术部和财务部。出口部分为出口一部、出口二部、出口三部。亿钻的岗位可以划分为管理类、技术类、销售类。其中管理类包括总经??、各部门经理以及财务部、人事部的人员；技术类包括技术部门的人员；销售类包括各出口部门的外销员。外销员是公司的主力，学历较高，基本上是本科生，平均年龄25岁的约20人，占公司员工总数的40％，公司的员工经理层年龄在30－40岁的共7人，占员工总数的14％。总体上看，该公司是一个年轻化、知识化、专业化的公司。 　　 　　二、亿钻现有薪酬体系状况 　　 　　2006年亿钻的薪酬体系为：基本工资发放116.62万元(占28.6％)，奖金278.16万元(占68.1％)，福利13.38万元(占3.3％)，合计408.16万元(100％)。可以看出，基本工资占薪酬结构的比例较低，奖金是亿钻员工薪酬的主要组成部分。 　　 　　(一)基本工资 　　亿钻的月基本工资待遇为：总经理4000元，各部门经理3500元，技术类员工、财务类员工、人事类员工、外销员均为2000元，新员工在试用期3个月内为700元。新员工月工资只有基本工资和福利，除此之外，其他员工都采取月工资发放等于月基本工资加福利加奖金的办法。 　　 　　(二)奖金 　　奖金以年终奖的形式，全部按照公司经营的业绩大小进行发放，一年发放一次。金额按照员工的薪酬比例确定，与个人业绩基本没有关系。奖金发放由部门经理决定，亿钻对奖金实行严格保密，为此还制定了严格的保密措施。 　　 　　(三)福利 　　亿钻的员工福利除了国家和地方政府规定的社会养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险等法定保险和休假外，公司还提供带薪休假、工作日包两餐(午餐和晚餐)、班车、节日发放实物福利、每周一次集体健身、每年一次集体旅游等。员工普遍对现有的福利水平比较满意。 　　 　　三、薪酬管理存在的问题诊断 　　 　　亿钻处于高成长阶段，但其薪酬管理政策却较为滞后，使得员工工资在上海外贸行业中相对处于中下等水平，薪酬水平缺乏竞争力。基本工资所占比例过低，不能起到保障作用。新员工无论学历高低，工资水平都一样，公司难以招揽高水平的人才。 　　薪酬制度没有体现出不同岗位、不同专业的技能差别，激励效果不明显。处于核心地位的销售类人员的奖金发放和技术人员一样，没有体现出外销员在公司的重要性，使外销员感到不公平。外销员的奖金与个人业绩缺少联系，存在干多于少都按经营指标发放，难以激发良好的工作绩效。奖金一年发放一次，发放时间滞后，严重影响员工的积极性。 　　奖金保密制度没有起到保密的效果。员工之间私下相互打听对方的奖金额，使得???密奖金变得透明，而且引起了猜忌和矛盾。 　　 　　四、改进设计的对策措施 　　 　　(一)薪酬设计总原则 　　亿钻正处于迅速成长阶段，所以制订其薪酬策略时，应努力使薪酬制度具有较强的激励性。所有员工工资都应该由三部分组成，即薪资=工资+奖金+福利。主要变动的地方是：奖金和骨干外销员股权分红。奖金与绩效挂钩，由原来的一年发放一次改为按月度发放提成奖金，年末发年终奖金，并且实行透明化。透明的奖金制度反而可以激励员工，引发良性竞争。与原来一年一次的奖金发放相比，奖金总额不变。不会增加公司的人力成本，并且能够提高外销员的积极性。福利部分由于员工比较满意，所以不变动。 　　 　　(二)总经理、部门经理的薪酬改进设计 　　总经理、部门经理的薪资=基本年薪+年终奖+福利+股权分红。 　　1、基本年薪。总经理、部门经理属于中高层管理者，他们薪酬水平主要取决于管理者自身的绩效表现和他们创造出来的价值，采用年薪制进行付酬，付酬因素可以定为：企业年度目标出口收入。假设目标出口收入达到1000万美元，则总经理的基本年薪为7.5万元，出口各部经理为6.5元，其他各部经理为5.5万元；目标出口收入达到1500万美元，则总经理的基本年薪为10万元，出口各部经理为8.5元，其他各部经理为7万元；目标出口收入达到20