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从一份来自索尼公司高层报告看学校目标管理的改革 　　【摘要】绩效管理模式通过规范、量化员工的工作目标和成果，建立员工完成目标工作的状况与个人应获效益之间的联系，把个人考核做到了精细化、具体化。这种模式被广泛应用于各个行业的员工管理中，但它也存在缺陷，对于学校而言并不是最合适的方式。因此学校管理工作要结合自身实际，进行多方面的综合考量，避免绩效管理模式带来的消极影响。 　　【关键词】绩效管理；员工考核；学校管理 　　 　　序言 　　日前索尼公司前常务理事、作家天外伺郎在日本《文艺春秋》月刊1号发表题目为的文章中用事实说明：索尼公司在推行绩效管理模式过程中，由于公司内有不称职的上司，总是以冷漠的、评价的眼光看待员工，并推行不负责任的合理主义经营方式，给职工带来了苦恼。职工没有了自豪感，从而使企业失去了向新目标挑战的“体力”，同时也失去了把新技术拿出来让社会检验的胆识。这种管理模式使企业经营出现了下列四点问题：1、激情集团消失。由于团队工作的动力由发自自身冲动的自发动机，转变为赚钱、升职、出名等外部动机，使得那些不知疲倦，全身心投入开发的集体消失。2、挑战精神消失。由于绩效管理推行业务成果与金钱报酬直接挂钩，为了有一个好业绩，几乎所有的人都提出容易实现的低目标，公司内部追求眼前利益的风气蔓延，短期内难见效益的工作受到轻视，挑战精神丧失。3、团队精神消失。由于绩效管理需要对员工个人能力进行量化，以此作出客观、公证的评价，从而出现了上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用评价的目光审视部下的问题，因此搞坏了公司内的气氛，团队精神消失。4、创新先锋沦为落伍者。索尼公司在公司经营上推行了绩效管理后，公司内部激情集团、挑战精神、团队精神消失，公司运行上出现了产品在技术上较长时间内都不进行创新，产品开发不能独自进行的现状，由此索尼公司由创新先锋沦为落伍者。 　　索尼公司的现状，公司经营出现的这些致命问题，值得管理者深思。针对绩效管理注重个人考核，忽视对团队的考核；注重业务成果和金钱报酬??接挂钩，忽视对员工进行精神奖励以及以工作为乐趣的鼓励；注重考核局部、短期和个人效益，忽视局部和整体、短期和长期、个人和公司的关系，以及个人目标取代团队目标等弊端，笔者提出下列认识和思考： 　　一、关于绩效管理的概念及辩证认识 　　（一）绩效管理的涵义 　　绩效管理指企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程。绩效管理的核心思想是改进绩效。一个完整的绩效管理体系由绩效计划、绩效辅导、绩效诊断、绩效评价、绩效反馈几部分组成，并形成一个全封闭的循环。 　　（二）绩效管理的基本作用 　　 绩效管理的基本作用在于规范员工的行为，确立员工完成目标工作的状况与个人应获效益的关系，使工作职责、劳动成果与个人效益的关系更加明确，同时使得考核有据，把个人考核做到了精细化、具体化。但由于劳动的能动性、复杂性、多样性、创新性，绩效管理工作模式在实践中，仅能起到帮助企业管理者对员工的工作行为实行最基本的规范和量化，不能对劳动的多重性进行考核和管理。 　　绩效管理模式的局限性表现在：1、管理工作模式不鼓励员工进行有创新思维的工作、它只考核员工完成目标的状况，而员工为了莸取较好的绩效成果将个人需要达到的目标定得很低，短期行为表现突出，损害了企业的核心竞争力。2、考核内容忽视了对团队的考核，个人目标取代团队目标，从而不能保障企业战略目标的实现，促使企业经营能力减弱和衰退。3、它使员工的工作激情消失了，尤其是集团激情破灭。 　　（三）绩效管理的优点和缺陷 　　1、绩效管理使员工在显性目标上得到了所谓的量化，一些对企业核心竞争力帮助不大、难度较小的研发成为了个人工作的绩效目标，企业核心竞争力需要的研发由于研发难度较大而员工尽力回避确认为个人工作的绩效目标，从而出现员工忙于应付所谓的绩效目标、经努力工作也使企业研发成果接二连三出现，员工个人的绩效很好，反映到组织上在短期情况下组织的业绩也有所上升；但是企业实质上是丧失了核心竞争力，由于员工不愿意承担研发工作失败后出现的各种风险；绩效管理模式考核追求的是员工个人的绩效好坏，也没有对研发工作失败后出现的各种风险给予相应的补偿机制，致使员工应具备的挑战精神消失了，员工由创新先锋成为了落伍者，最终结果是大家齐心协力为企业做了一件大错事。 　　2、绩效管理使员工在个人的努力上似乎有明显的提高，由于绩效管理把个人考核做到了最精细化、具体化，员工个个努力工作，劳动成果逐渐体现；但由于员工个人目标各不相同，绩效管理模式又呈现过分考核局部、短期和个人的效益，从而出现了个人和团队的关系协调困难，个人奋斗目标难以融入到团队