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企业年金计划由DC型向DB型转换的意义探析 　　一、相关概念的界定 　　企业年金又称企业补充养老保险，是企业在国家有关政策和法规指导下，根据自身经营状况和发展需要而建立的，旨在使职工在退休之后的一定时期内能按期获得一定数额养老金的退休收入保障制度。企业年金通常可以归为两类：一类是待遇确定型（Defined Benefit，简称DB），另一类是缴费确定型（Defined Contribution，简称 DC）。DB型企业年金计划为参加计划的所有员工设立一个统一账户，员工企业年金基金的缴费和基金的投资运作风险都由雇主承担，企业和员工每年的缴费额通过精算来确定，但是退休时获得的支付额是确定的。DC型企业年金计划为参加计划的职工设立个人账户，企业和员工的缴费均存入员工个人账户，每年的缴费额是确定的，员工自己承担个人账户的投资风险，退休时年金根据员工个人账户的积累额发放。由DC向DB转换的年金计划，即在员工刚刚进入工作岗位时采取DC型计划，等到规定年龄（例如40岁）时，可以选择转到DB型计划上来，这样做的目的是为了结合两种方案的优点，趋利避害。 　　二、DC向DB转换的企业年金计划的特点及优势 　　（一）DC向DB转换的企业年金计划的特点 　　第一，给付水平稳定。DC向DB转换的企业年金计划是由DC型转向DB型的计划类型，当员工在该企业工作满一定年限时，可以选择由DC型计划转向DB型计划。因此，DC向DB转换的企业年金计划既可以保证员工在退休后有明确、稳定的生活保障，又可以很好的预测未来的工资水平。 　　第二，易于满足雇员流动的需要。建立DB 型企业年金计划会限制人才的外流，DC型计划对既定条款的规定比较宽松，相对DB型计划来说能够减少因工作调动所带来的年金损失，为员工进行合理的工作调动提供了便利。而DC向DB转换的企业年金计划则充分的考虑了雇员流动性的需要。雇员一般都是在年轻时比较容易调换工作，这时采用DC型计划。到了一定年龄之后工作与生活趋于稳定，就可以由DC型计划转为DB型计划。对于大部分雇员来说，这一假设是完全成立的，过渡的关键在于何时转换，或者是否考虑将这一权力完全交给雇员，即雇员自己决定何时由DC型计划转??为DB型计划。对于另一小部分雇员来说，他们可能希望继续保持DC型计划，那么它们可以放弃进行转换的权利。 　　第三，可以满足雇主与雇员双方规避风险的需要。DB型计划中与养老基金相关的所有投资风险均由雇主承担,雇员不必担心金融风波对账户资产的影响，他们只需根据计划条款分得属于自己的那部分养老金。相比之下，DC型计划雇主承担责任有限，雇主只负责每年按雇员工资的一定比例向个人账户中缴款，并不对养老基金的保值增值承担责任，投资风险由雇员承担。换句话说，在DB或者DC型计划中，雇主与雇员的利益是冲突的，是不能共同受益的，必须要有一方承担大部分的风险。而DC向DB转换的企业年金计划的风险承担是分散的。在第一阶段，雇主承担有限责任，雇员承担投资风险。在第二阶段，雇主承担雇员退休后为其提供足额的养老金的风险，雇员则在退休后分得定额的养老金，风险仅在于丧失了年金增值而得到更多的养老金的机会。这样，一方面雇员既有机会对企业年金账户资产进行管理和投资，又可以在退休时规避风险，获得定额的养老金；另一方面雇主首先减少了投资风险，再者当DC与DB型计划进行转换时，雇员未来的工资水平较容易预测，距离退休的时间相对也会缩短，利率走势预测的偏差也会减小，雇主为DB型计划所承担的风险也会在合理的范围内。对于雇主和雇员来说，这种混合型计划可以使他们分散风险，双方受益。 　　第四，成本会因为需要进行两种计划的管理和运作而增加。首先，DC型计划需要较高的账户管理成本和投资管理成本；其次，DB 型计划在确定缴费率时要用到大量的精算技术。这两种计划的共同管理和运作成本必然比单独采用DB型计划或DC型计划的成本要高得多。因此，采用这种混合型计划必须要首先解决成本问题，否则就会成为企业建立这种计划的绊脚石。 　　综上所述，DC向DB转换的企业年金计划在很大程度上是符合我国企业现状及需要的。在给付水平、雇员流动性水平、风险承担水平上，DC向DB转换的企业年金计划具有明显的优势；在成本上，DC向DB转换的企业年金计划处于劣势。因此，只要能够找到合理的降低成本的方法，DC向DB转换的企业年金计划是完全可行的。 　　（二）企业年金由DC型向DB型转换的优势 　　首先，在雇员年轻的时候，由于其风险承受能力较强，并且工作及职务的变动性很大，工资水平也随之大幅波动，这时就可以充分的利用DC型计划的优点，在保持个人账户资金充分累积的同时又保证了其便携性及独立性。 　　其次，在规定的年龄，根据其个人账户资金的累积状况，及未来工作的年限、工资水平等因素，可以由精算技