《员工招聘与选拔.》.pptVIP

--- 青岛八九点管理咨询公司 员工招聘与选拔 招聘选拔面临的挑战 伯乐常有，千里马不常有 工作表现与面试表现判若两人 录用的人员“水土不服” 人员流失过快 招聘成本过高 错误选才的代价 公司的业绩受影响 公司的形象受影响 员工的士气受影响 使竞争对手获利 使应聘者前途受影响 浪费大量招聘选拔成本 人力资源需求预测 影响人力资源需求的因素 企业外部环境因素 经济、政治、社会、法律、技术、文化 企业内部因素： 发展方向、产品结构、组织结构的变化 人力资源自身因素 人力资源需求预测方法 德尔菲法 回归预测法 比率分析法 散点分析法 生产函数模型法 劳动定额法 人力资源供给预测的方法 外部人力资源预测方法：查阅现有的资料；直接调查有关信息；对员工和应聘人员的分析。 内部人力资源供给预测方法：员工满意度与忠诚度分析；建立人力资源档案；接班人计划。 职位胜任特征分析 取得成功的因素：技术因素与非技术因素 核心胜任力与工作风格 关键事件法 胜任能力轮廓图 招聘策略 了解人才市场供给情况 分析求职者选择工作的动机 掌握竞争对手的情报，包括招聘对象、条件、方法、网站、薪水、福利、用人政策、招聘顾问等 吸引人才策略 组织拥有良好的社会声誉 从工作中获得乐趣 向员工提供有竞争力的报酬 为员工提供良好的培训机会 员工受到尊重和重用，能发挥专长 充分发挥公司的优势 公司和职位的稳定性与安全感 明显的工作成就感 工作具有挑战性 相对灵活的工作时间 出色的上司和同事 宽敞舒适的办公环境 工作与生活之间的平衡 更大的责任与权力 用人策略 微软：聘用聪明人 麦当劳的学校观念 东芝的重担子主义 索尼的用人所长 西武企业集团不用“聪明人” 联想少用同学 三星的“无履历招聘” 招聘程序 招聘需求的提出 招聘渠道的确定 人员的选拔与评价 人员的录用 确定工资水平 入职体格检查 档案转移 签订劳动协议 招聘渠道的选择 媒体广告 招聘会 猎头公司 互联网 人才中介机构 校园招聘 利用会议或通讯录、专家推荐等 人才测评原理 人的心理素质具有差异性、相对稳定性和可测性 人员素质测评是客观的、间接的和相对的测量 科学的测评是基于统计规律之上的 心理测量学指标 信度：稳定性和可靠性。再测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者一致性信度 效度：测评工具的有效性。内容效度、构想效度、实证效度 难度：天花板与地板 心理测验（一） 认知测验：包括成就测验、智力测验和能力倾向测验； 人格测验：包括性格、气质、兴趣、态度、品德、情绪、动机和价值观； 速度测验：测量反应速度，题量大、时间紧。 心理测验（二） 难度测验：题目有相当难度，能够将高水平的受测者与低水平的受测者很好地区分开来。 操作测验：对图形、实物、工具、和模型进行辨认和操作。 心理测验（三） 加州心理调查表（CPI） 卡特尔16种个性因素测验（16PF） YG性格测验 BM行为风格测验 职业兴趣测验 动机测验 投射测验 加州心理调查表（CPI） 第一量表群：包括6个量表—支配性、进取心、社交性、自在性、自我接纳、幸福感； 第二量表群：包括6个量表—责任心、社会化、自控性、容忍性、关爱性、同众性。 第三量表群：包括3个量表—遵从成就、独立成就、精干性； 第四量表群：包括3个量表—心理性、灵活性、女性化。 卡特尔16种个性因素测验（16PF） A 乐群性 B 聪慧性 C 稳定性 E 恃强性 F 兴奋性 G 有恒性 H 敢为性 I 敏感性 L 怀疑性 M 幻想性 N 世故性 Q 忧虑性 Q1 实验性 Q2 独立性 Q3 控制性 Q4 紧张性 YG性格测验 包括12个分量表，120个题目，12种性格特征，组合成5大类型： A 平均型 B 偏执型 C 宁静型 D 主导型 E 怪癖型 MB行为风格测验 注意集中的方向： 外倾（E）—内倾（I） 接受信息的方式：感觉（S）—直觉（N） 作出决策的方式：理性（T）—情感（F） 对待外部世界的方式：判断（J）—感知（P） 形成16种行为风格的类型 能力测验 一般能力测验：智商（IQ）=智力年龄(MA)/实际年龄（CA）*100 韦克斯勒智力量表：言语量表、操作量表 瑞文标准推理测验（SPM）、彩色推理测验（CPM）、高级推理测验（APM） 能力倾向测验（一） 一般能力倾向测验：从9个不同方面测量个人的能力倾向，包括智能（G）、言语（V）、数字（N）、空间（S）、形状（P）文书（Q）、动作（K）、手指（F）、手（M）,形成能力倾向组合，适应各种不同职业。 GATB能力倾向与职业的关系 能力倾向测验（二） 特殊能力测验： 空间关系测验 机械理解测验 操作能力测验 面试（一） 面试前的