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促进大学毕业生在中小企业就业的思考 　　摘 要：目前，大学毕业生就业难，中小企业招聘优秀人才难，这对本能通过市场内部机制调控自行消除的矛盾，如今却日益尖锐化。原因是多方面撇开其它因素，仅从中小企业和大学毕业生纬度进行“两难”剖析，并力求从可操作层面提出“两难”的融合方案。? 　　关键词：中小企业；大学毕业生；就业? 　　中图分类号：G473.8文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）02-0232-02?? 　　 　　当前，中小企业在我国的经济中占有着十分重要的地位。据最新数据显示，我国中小企业数量已达4200多万个,占全国企业总数的99.8%以上,其创造最终产品和服务价值占国内生产总值的58%,生产商品占社会销售额的59%,上交税收占50%左右,提供80%的就业岗位。因此，在国外国内，中小企业一直都是备受社会、政府关注的对象，但是随着全球经济一体化的发展与国内经济转型的深化，中小企业的发展前景受到空前的挑战，其中，人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才缺失对中小企业的长期健康发展影响更为不利。? 　　与此同时，大学毕业生就业问题已经成为一个十分突出的社会问题，而且这种态势随时间的推移朝着愈演愈烈的方向发展。据统计，2000年，我国高校毕业生的数量是101万，2007年激增到495万，是6年前的4倍多。? 　　结合上述“两难”现象，中国高等教育学会组织专家对重庆大学、重庆交通大学、西南政法大学、重庆邮电大学、重庆工商大学、重庆师范大学等六所高校的2002到2006级在校大学生进行了实地问卷调查，调查结果表明：82.7%的学生认为到中小企业是大学毕业生的现实性选择，其中，51.6%的学生明确表示愿意到中小企业去就业。这说明大学毕业生对中小企业并不排斥，他们普遍愿意到中小企业就业。现实并非如此，不少中小企业主和HR负责人常为招聘不到优秀大学毕业生而苦恼。因此，结合上述矛盾，本文将从中小企业招聘难和大学毕业生就业难的成因进行剖析，并力求从可操作层面提出“两难”的融合方案。? 　　 　　1 中小企业招聘难及大学生就业难的成因分析? 　　 　　1.1 中小企业层面? 　　（1）人力资源管理观念落后。? 　　目前,很多中小企业对人力资源管理部门的重视程度较低。中小企业对人力资源管理的认识水平还停留在传统的发放工资、管理员工档案等人事管理阶段,人力资源管理机构职能大都由总经理办公室或其他部门兼任。由于观念认识落后，不少中小企业只把人力资源部门当作企业的一个后勤管理部门,没有使其真正参与到企业战略决策制定过程和企业利润创造过程,发挥人力资源部门应有的潜力。? 　　（2）员工培训效率低下。? 　　大多中小企业普遍存在缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。具体表现在以下两方面：一、企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”，使仅有的培训成为一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提升。二、企业在员工培训上的短视行为造成人才和资源的流失，这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出”的后果。? 　　（3）激励与约束机制不完善。? 　　目前不少中小企业一直沿用老一套的薪酬体系，对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下，员工对工作的服从和完成任务的效率，因而职务晋升、年终奖、销售提成等就成为对员工的主要激励方式。另外，中小企业在实施薪酬激励方面往往具有较强的主观性,而且，分配不公、激励承诺不兑现等现象时有发生,大大挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。? 　　（4）有效企业文化缺失。? 　　目前大多数中小企业并没有意识到企业文化对员工的凝聚和激励作用，他们不重视企业文化建设，也没有真正理解什么是企业文化，中小企业往往认为企业文化建设是大企业、大集团的事。因此，不少中小企业领导者将主要精力投入到企业当前利益的追求，大多数员工也是抱着打工的思想而不是主人翁的姿态为企业工作，从而使中小企业员工个人价值理念与企业理念错位，无法形成强有力的凝聚力吸引人才留住人才。? 　　1.2 大学毕业生层面? 　　（1）自身认识不足。? 　　大学毕业生就业难,在很大程度上是因为他们期望值偏高,自身定位不准,理想与现实脱节。传统的儒家思想加重了大学生们的“精英情结”，目前，不少大学生认为读了大学就理所当然成为国家干部,就应该有一份待遇丰厚的固定工作,片面认为留在大城市、大单位才能体现自己的人生价值,才能实现自己理想和抱负,一味地追求物质待遇和地域条件。据一份高校毕业生就业意向调查显示:高达45%的学生钟情于外企,而只有28%的学生愿意去民营企业。? 　　（2）就业渠道不畅通。?