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公共部门人员激励的经济学探讨 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 　　内容摘要：与工商企业和第三部门相比，公共部门具有更为复杂的多重委托代理问题。为了寻求有效激励公共部门人员的途径，本文以信息经济学中的委托代理理论为依据，借助相应博弈模型，对当前如何激励公共部门人员做出了进一步的探讨。 　　关键词：败德风险 委托―代理 公共部门人员 　　 　　公共部门是私营企业和第三部门以外组织的总称，主要包括政府机构和相关职能部门，公共部门的主要职能是运用公共权力对社会公共事务进行管理，它拥有着其他组织所不具有的社会地位的独占性和超脱性。公共部门特殊性使得其人员与传统私营企业人员的激励相比，二者具有巨大的理论和现实分野。 　　 　　公共部门人员激励的经济学分析 　　 　　根据公共选择理论，在政治领域的公共选择活动之中，个人同样是追求可以实现使自身效用最大化的个人利益，包括各种可控的资源、仕途升迁、建立与个人声望、名誉相关的个人价值，当然时间也涵盖在内，这构成了公共部门人员的政治偏好，即在现存的政治安排中谋求个人的政治效用最大化的动机。这表明公共部门人员在获得代理人资格后进行的同样是趋利避害思维引导下的理性行为。 　　公共部门人员在获得了代理人资格之后，便具有了实施权力的政治合法性，处于掌握信息的相对有利位置；而委托人由于受到监督成本约束等诸多因素的影响，很难完全获得代理人在行政过程中的私有信息，此时委托者就处于非对称信息的不利位置。尤其是在委托人与代理人之间利益取向不同，行政人员的目标函数与委托人不一致的情况下，代理人运用其权力利用一些垄断信息来实施自身利益时，在信息掌握上委托人就更为不利，由此会造成两种风险。第一是如果工作给公共部门人员带来负效用，那么已经获得代理人资格的公共部门人员就可能会利用其在信息拥有上的优势，来摆脱自身应承担的义务，以降低工作带来的负效用，这是一种因公共部门人员消极怠工而使委托人利益受损造成的风险；第二是当公共部门人员获知自己能够使用已掌握的优势信息，且机会主义行为不??惩罚时，那么公共人员就可能受诱惑而从个人目标出发利用其信息优势和掌握的权力侵犯委托人的利益，机会主义行事沦入败德行为，这是因公共部门人员主动侵犯委托人利益而造成的风险。虽然两种行为表现方式不同，但是这两种风险都会侵害公众的利益，造成社会福利的不确定性。 　　 　　公共部门人员激励机制的模型设计 　　 　　如何有效激励组织内部人员，解决因多重代理而引起的败德风险，在于委托人设计一种合理的合约，通过以物质、精神激励为特点的正向激励和以约束、监督为形式的负向激励来控制代理人的败德行为和逆向选择，增大代理效果和减少代理费用。通过以下的博弈模型，将会对设计这套和约有较为清晰的思路。首先必须假定： 　　委托人（公众）和代理人（公共部门人员）双方都是有限理性的经济人；博弈双方都各有两种选择，即委托人有监督、不监督的选择，代理人有偷懒、不偷懒（选择败德行为、选择尽职行为）的选择；代理人（公共部门人员）和私营企业人员一样，产出值以货币价格计量。 　　 　　然后将博弈模型中相应的参数列举如下： P为代理人提供的公共产品的的产出值，其中P1为代理人在不偷懒情况下公共产品的产出值，P2为代理人在偷懒情况下的产出值（假设P1P2） ； S为不偷懒或者偷懒行为未被发现情况下代理人的固定工资；T（P）表示代理人除固定工资外的价值收益，它是以代理人产出值P为自变量的函数，其中T（P1）表示委托人对代理人选择敬业行为的奖励，T（P2）表示代理人选择偷懒行为后的不当收益，假设T（P1） 　　对于公共部门人员的激励，精神激励和物质激励并不完全是同步的过程，对不同的人群、在不同的阶段职业发展应各有所侧重。 　　 物质激励的主要优势表现在公共部门人员薪酬水平较低时，此时它会有很大的边际效用,它可以反映公共部门人员的岗位责任，增加公共部门人员的职业荣誉感，提高公共部门人员受贿行为的机会成本，可以增加其对行贿诱惑的抗拒力，在一定程度上遏制潜在腐败者（处于腐败临界点，即有腐败动机的人群）的腐败行为。 　　当然从公共福利的角度，物质激励也有其明显的缺陷。一方面可以把物质激励看成在薪酬标准既定的情况下，组织人员因腐败被发现从而被解雇的机会成本；另一方面也可将其看作是对公职人员行为的社会监督成本，过高的社会监督成本同样是对社会资源的巨大耗费，会造成社会福利的耗减，这显然是与我们保障和扩大社会福利的初衷相违背的。 　　作为物质激励的补充，精神激励的作用由此凸现。实践中，提升、考核、选拔方面的激励同属于精神激励的范畴，此类激励措施具有投入成本相对较低、激励作用时间较长等优势，可以为解决公共部门人员持续性激励的问题提供思路。另外，以工作作为