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关于国企核心人才流失成因与对策的探讨 　　【摘要】在当今人才争夺积累竞争的情况下，国企核心人才更是严重流失的现状下。本文浅析了国营企业核心人才流失的主要成因，以及如何通过人力资源管理实现核心员工对企业的忠诚，以帮助核心人才与企业共同成长。 　　【关键词】国企；核心人才；人力资源管理 　　 　　一、何谓核心人才 　　想必大家一定听过21世纪最缺的是什么？人才！那么所谓核心人才，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工，或者说是因为他们的存在而弥补了企业发展过程中的某些空缺或者不足的员工。具体地说，核心员工的构成可分为：高级管理人员，如CEO、CFO等；开发、生产、营销、人力资源等重要职能部门经理或项目负责人；高级研究于开发（RD）人员；具有创造发明高级技能型人力资本的技术、工艺及制度设计人员；其他极具发展潜力的高素质人员。 　　二、核心人才所处国有企业的环境及流失现状、原因及后果 　　（一）分析核心人才在国有企业的地位 　　1.制度无约束的环境。没有规矩不成方圆。核心人才在没有一个完善制度的情况下，导致他们的自觉性以及积极性很大程度的减少。2.管理理念和用人机制落后。很多国企由于对核心人才的重要性认识的不够导致核心人才和普通员工“一视同仁”，这也是使核心人才在企业中失去了他本应该发挥的才能。3.缺乏淘汰和激励机制。成者为王败者为寇。太多了人因为身在国企就认为是金饭碗了，高枕无忧。这种思想已经使国企的活力大大打折，安逸，缺乏危机感对企业来说是致命的。 　　（二）国有企业核心人才流失现状 　　据不完全统计，截止到2004年底，我省国有企业人才总量133.6万人。其中，经营管理人才11.4万人，专业技术人才15.9万人，技能人才106.3万人。2001年至2004年国有企业人才总量年均递减5%。到目前为止，国企每年引进的核心人才数已经大大小于每年核心人才流失数。 　　（三）国企核心人才流失原因 　　1.“伯乐”何在？ 　　核心人才得不到企业得重用，这种郁郁寡欢不得志的情绪直接导致国企核???人才缺憾个人成就感，为人才的流失埋下了伏笔。 　　2.客观环境 　　和领导意见不同，薪酬体制不合理，没有良好的工作环境和有效地激励体制，来自非国有企业的诱惑等。 　　3.核心人才主观原因 　　主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴。核心员工个人目标在组织中无法实现或无法完全实现，这是直接导致核心人才的原因。核心员工对企业的期望无非是：符合自身价值的薪酬、自主而具有挑战性的工作、宽松而人性的工作环境、广阔发展晋升空间、公平民主开放的文化氛围、受到尊重与重视。然而，国有企业核心员工实际上却遭遇了这样的境遇：产权关系不清，用人机制僵化，评价、分配机制不科学，官僚主义作风盛行，企业前景不明。如此以来，作为核心人才必以其人之道加以还击，汝非吾等之伯乐，安能留乎。 　　（四）国有企业核心人才流失后果 　　企业的核心人才拥有专门技术，掌握核心业务，控制关键资源，对企业的生存发展产生深远影响，因此核心人才的流失会给企业造成巨大的损失。 　　主要体现在：1、核心人才的使用成本，包括人才在成长期内，企业为其付出的人工成本、招聘费用、培训费用等各项成本之和；2、核心人才重置成本，核心人才流失后，为了企业的生产需要招聘新人，重新培养人才投入的成本；3、核心人才的流失对其他员工心理上带来的冲动，影响企业的凝聚力和向心力。4、无形资产损失，核心人才的流失可能会造成管理经验、专利技术、技术情报等无形资产也发生流失，从而削弱企业的竞争力。 　　三、国有企业核心人才流失对策分析 　　总结上面核心人才在国企的地位及环境现状，我们可以通过人力资源管理四大机制中的激励，牵引，约束三个方面去应对核心人才的流失。 　　（一）激励机制留住核心员工，但是必须考虑从核心人才的特点上着手。这就要求国企要确切的明白核心人才真正需要什么，如何最大程度的去满足核心人才的需求，让国企和核心人才之间的博弈均衡最大化。正确的激励也是人力资源管理的关键所在。 　　1.首先要从对核心人才的绩效考核的完善开始 　　建立公平的绩效评价系统可以有效地使核心员工意识到自己在企业中的重要价值，由于核心人才的特殊性，这种绩效考核更加的能够满足核心人才的心理期望和强烈的价值优越感，很多企业都会实行对员工的KPI考核，但是总是会发现实际作用不明显。这就要求企业要做到绩效考核的实际性和科学性，在绩效考核的过程中必须还要做到考核过程的公开性与透明性，这比考核方法的科学性更应受到重视，很多核心人员就是因为对绩效考核中太多的人为关系因素的不满，从而减少了工作积极性。 　　2.减少内部和外部的