台湾公营企业高管薪酬管理不惧社会良知拷问机制及启示.docVIP

台湾公营企业高管薪酬管理不惧社会良知拷问机制及启示 　　摘要：在我国现阶段，作为政府雇员（国家雇员）的公务员薪酬的公平性受到其他社会阶层的颇多非议，作为准政府雇员（准国家雇员）的国企高管薪酬的公平性更是受到包括公务员在内的其他社会阶层的强烈质疑。总体上看，台湾公营企业高管薪酬确已建立了不惧社会良知拷问的管理机制。该机制有公平性定位机制、两口袋机制、确数机制和财产阳光机制等子系统。其最值得关注之处，是有“靠谱”的理论支撑。其对大陆准政府雇员（国企高管）及政府雇员（公务员）薪酬管理机制的建立与健全，无疑有极重要的借鉴和启发意义。 　　关键词：台湾；准政府雇员（准国家雇员）；公营企业高管；国企高管；薪酬机制 　　中图分类号：F240 文献标志码：Ａ文章编号：１６７３－２９１Ｘ（２０11）11－０066－03 　　 　　尽管有各界人士非常踊跃的献计献策，但迄今为止，大陆作为准政府雇员的国企高管的薪酬还是没有建立起可经受社会良知拷问的管理机制，以千万元计的天价薪酬对社会机制和社会心理的毒化似有愈演愈烈之势。一些理论工作者提出的“不靠谱”的政策建议、有关政府部门的误判应该是主要原因。总体上看，台湾公营企业（类似大陆的国企）高管薪酬确已建立了不惧社会良知拷问的管理机制。其最值得关注之处是有“靠谱”的理论支撑。此外，有关政策具有非常强的操作性也是重要原因。 　　一、可比能级为基点的公平性定位机制 　　公平性定位，是公营或国企高管薪酬管理必须妥善解决的首要问题。大陆国企高管薪酬管理最不靠谱之处也正在于此。 　　公营或国企高管薪酬公平性定位的关键，是判断“基点”或“参照系”的选择。进一步分析，大陆国企高管薪酬不靠谱的关键也正在于此。 　　依据职场伦理，台湾公营企业高管薪酬公平性定位的基点，是当局能级相近的机关首长的薪酬。按台湾当局有关文件的规定，各公营企业的第一责任人（董事长、总经理等）的基本薪酬，在上级机关首长90%的范围之内，根据企业规模、经营目标达成情况、经营绩效等因素综合评定具体数额。为吸纳优秀人才，盈利性的???营企业高管的基本薪酬可以适度高于当局能级相近的机关首长，但仍是以相关机关首长的薪酬为定位的基点。 短期和长期激励也以相关机关首长为间接基点，因为按相关规定，公营企业第一责任人的短期奖酬不超出这些第一责任人4―6个月的基本薪酬；红利等长期激励超出公营企业第一责任人基本薪酬部分，一律缴库。 　　对各公营企业第一责任人薪酬公平性做如是定位，隐含了以下具有内在逻辑的支撑性理论。 　　1.在特定阶段，涉及到薪酬公平性定位时，当局机关首长和公营企业第一责任人这两类公职人员的能级具有可比性。这里所说的“特定阶段”，指公营企业第一责任人和机关首长的任用均基本为非市场机制的时间段。 　　大陆现阶段国企第一责任人和机关首长的任用也基本上是非市场机制。借鉴台湾的经验，当涉及薪酬公平性定位时，国务院有关部委首长与央企第一责任人的能级具有可比性；各省或直辖市有关厅局首长与省或直辖市属企业第一责任人的能级具有可比性；余类推。具体操作时当然不能一概而论，有些省或直辖市属企业达到中央企业规模，也可以比照央企确定第一责任人的薪酬。 　　2.与第一点相联系，当相关机关首长和公营企业第一责任人的能级相同或相近时，他们的相对工作价值或对社会做出的贡献也应认定为大致相同。 　　3.与第一和第二点相联系，相对工作价值大致相同的相关机关首长和公营企业第一责任人的薪酬理当大致相同。 　　大陆国企高管薪酬的公平性定位的基点是企业一般员工薪酬的平均数。政府有关部门曾先后规定，国企高管的薪酬分别为此平均数的8和12倍等。必须说，这一定位基点及相关定位判断在现阶段太不靠谱了！没有什么理论可以令人信服地证明：（1）当国企高管和机关首长的任用均基本上为非市场机制时，国企高管的薪酬恰好是企业一般员工的8或12倍等；（2）国企高管的薪酬在若干年前应该是一般员工的8倍，若干年后应该是一般员工的12倍，等等；（3）中央、省或直辖市、地级市、县级市属的不同能级国企高管的相对工作价值，相对于一般员工均为8或12倍等。 　　在英、法、德等发达市场经济国家，国企高管的任用和薪酬决定均大体上为市场机制，此时，在统计意义上确实可以看到国企高管的薪酬与一般员工的薪酬平均数存在着倍数关系。这样的倍数关系确实可以作为国企高管薪酬决定的参考。但将这样的倍数关系，套用于我国现阶段的国企高管的薪酬决定，无疑经受不起社会良知的拷问！ 　　新加坡的经验表明，台湾公营企业高管薪酬公平性定位机制也有其明显的缺陷：不利于从国际范围内为公营企业吸纳特别优秀的管理人才，因而不利于公营企业国际竞争力的提升。为此，新加坡采取的变通措施是，非市场机制任用的高管，薪酬参照相同能级的政府机关首长；借助于市场