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基于印象管理动机组织公民行为效应分析 　　摘要：传统关于组织公民行为的研究主要集中在组织公民行为基本理论及积极作用的研究，而忽视了在印象管理动机的驱使下组织公民行为的做出可能产生的负面作用的探讨。本文就基于印象管理动机的组织公民行为进行了一定的探讨。分析了出于印象管理动机表现出的组织公民行为容易出现的负面表现，进而提出培育健康组织公民行为的有效途径。 　　关键词：组织公民行为　印象管理　组织绩效 　　 　　一、组织公民行为的动机分析 　　 　　根据需要动机基本模式可知，人在不同动机的驱使下会表现出不同的行为。以往研究者对组织公民行为问题的探讨大多基于社会交换动机和心理契约动机的进行研究，进而充分展现出组织公民行为的积极作用。不容回避的问题是组织成员基于印象管理的动机同样会表现出组织公民行为。如果组织公民行为被作为晋升等获得控制权的工具，泛滥于组织的正常运行中则对于组织绩效的提高会起到负效应。 　　 　　(一)基于社会交换动机和心理契约动机的组织公民行为 　　传统意义上对组织公民行为研究的基本假设为组织公民行为的动机是无私的或者利他的，组织公民行为是在支持性的工作环境中，以积极的态度和人格品质产生的。在该理论假设前提下，我们从社会交换理论和心理契约理论人手对组织公民行为进行解释。 　　社会交换理论认为，成员与组织之间存在一种交换关系，成员通过完成工作任务和职责要求来换取报酬和福利以及组织支持，并同时获得一种组织支持知觉。当成员认为组织支持大于自身对组织的贡献或成员对组织的认同感及目标与价值观念一致时。成员会产生积极的体验，自觉形成回报组织的强烈愿望，并希望通过增强工作绩效来回报组织。但由于客观条件或成员能力的限制。成员不可能无限制地提高工作绩效，那么成员便会通过实施组织公民行为来回报组织。社会交换理论从成员与组织的交换关系角度来解释组织公民行为，忽视了从成员与组织双方互动的角度来解释组织公民行为，心里契约理论则弥补了这一不足。 　　心理契约理论认为，心理契约是组织与成员双方权利与???任的一种承诺、一种期望和信念。当组织与成员达成心理契约后，组织成员会依据心理契约的内容履行承诺，并期望得到组织承诺的回报。当成员的期望得到组织满足。成员会产生积极的情绪体验，他们不但会努力履行自己的义务来回报组织，还会自觉自愿地表现出有利于维持和增强组织绩效的角色外行为，即组织公民行为。 　　由此可见，基于社会交换理论和心理契约理论的组织公民行为作为组织发展的润滑剂对于组织绩效的提高、组织稀缺资源的合理利用、组织凝聚力的增强以及成员奉献精神和主人翁意识的塑造与培养。具有重要的积极作用。 　　 　　(二)基于印象管理动机的组织公民行为 　　传统意义上对于组织公民行为研究的基本假设为组织公民行为的动机是无私的、利他的；组织公民行为的存在势必对组织的良性发展具有积极的推动作用。组织公民行为的动机可能未必是无私的、利他的，组织成员出于印象管理的目的可能通过表现组织公民行为博得主管的良好印象，以此获取晋升或加薪。有关研究证实了这一点。Podsakoff等人(1993)研究表明，除了客观的生产力之外，组织公民行为会影响主管对于下属的绩效考评。Werner(1994)发现，主管在进行绩效考核的时候，会考虑员工的“角色外行为”表现。由此可见，组织公民行为能够给个体带来有形或无形的好处，那么在讨论组织公民行为动机的时候我们不能排除工具性的目的。 　　Bolino(1999)提出当组织公民行为的出现会给个体带来积极影响的时候，这种行为出现的频率更高。Hui,LamLaw(20001的研究支持了Bolino的观点。指出在晋升机会来临之前组织公民行为越多的成员得到晋升的可能性更大：那些认为组织公民行为具有工具性价值的成员，在晋升之前的组织公民行为较多，在得到晋升后组织公民行为明显减少。该研究显示，成员的组织公民行为动机具有印象管理的成份，个体之所以表现组织公民行为是为扮演一个“好演员”，给组织留下一个“好战士”的印象。 　　随着组织公民行为印象管理动机研究的逐步深入，我国学者通过实证研究发现，印象管理与主管评价的三个组织公民行为层面呈显著正相关，与两个同事评价的组织公民行为层面显著正相关。该项研究表明，成员印象管理目的越强烈做出主管看重及同事给予好评行为的可能性越大。 　　由此可见，印象管理是产生组织公民行为的一项重要动机因素。印象管理是人们试图控制他人对自己印象的形成，给他人留下良好印象的过程。在组织中，印象管理的目的是为了更多地获得组织资源，而主管在组织中掌握着组织资源，所以印象管理动机强的员工倾向于在主管面前表现组织公民行为，达到印象管理的目的，从而占有更多的组织资源，获取组织晋升和加薪的机会。那么，基于印象管理动机基础上的组织