第八章-甄选-教学课件.pptVIP

* TRANSITION PAGE 过渡页 甄选的标准 甄选标准的可靠性与有效性 甄选的程序及工具 第八章 甄选 甄选（selection）组织根据目前的环境状况，从申请者中挑选一个或几个最符合空缺职务的决策过程。 所有的甄选项目都试图识别最有可能满足或超过组织业绩标准的应聘者。这里的业绩不仅指产出的数量。它也包括其他的目标，例如产出的质量、出勤率、偷窃行为、员工满意度和职业发展。 甄选的目的并不总是寻找最优秀的应聘者，而是寻找职务和应聘者在某些特征之间的匹配。 一、甄选的标准 甄选中工作分析的关键作用变得越来越明显，因为应具备的特征列表必须在工作分析的过程中确定，必须精确的被反映在工作说明书中。 因此，从业绩的角度考虑，任何甄选体系的目标是准确的判断哪些应聘者具有职务所要求的知识，技术，能力和其他特征（KSAOs）。 另外，甄选体系必须能区别雇用时、系统培训时和在职员工职业发展时所需特征。实际上，评价不同的KSAOs会需要不同的甄选标准。 分类标准 甄选标准 正式教育 经验和过去的业绩 身体特征（身材、长相、视力等） 个人特征（婚姻状况、性别、年龄等） 个性类型（情绪稳定性、外向性、 经验分享性、宜达成一致性和责任心） 二、甄选标准的可靠性与有效性 （一）可靠性：信度 信度是指测试的方法在不同的测试条件下具有的稳定性或可重复性。 评价信度的一个常用的方法是比较应聘者在同种测试中的两次测量的结果，这称为“测试——再测试”的信度。 参加测试的人的分数不会因为测试的形式不同而有很大的波动。当测试的工具依赖于个人的判断（如招聘面试），信度通常利用内部评价人的可靠性来判断，这是指两个或更多的面试者的评价相互一致的程度。 二、甄选标准的可靠性与有效性 （二）有效性：效度 效度提出的问题是，测试的目标是什么，以及测量的准确度如何。在甄选中，主要的关注是评价技术是否能够对应聘者将来的合格或不合格做出准确预测。 对人力资源专家来说，应该熟悉的效度类型有三种： 效度类型 内容效度 不适合测试较为抽象的工作行为，例如领导潜力，领导风格，或工作道德等。 结构效度 不能被直接观察到，所以不能根据一次测试就形成，只能基于多次测试得出一致结果。 效标关联效度（相关标准效度） 三、甄选的程序及工具 甄选决策通常被认为是应聘者需要通过的一系列的步骤。在每一个步骤上，都会有更多的应聘者被组织筛选出去，或者更多的应聘者接收其他的职务而从应聘者名单上退出。 这一系列的过程并不是绝对的。很少有组织会采用所有的步骤，因为这样既花时间，费用也高；一些步骤可以同步或同时进行。总的来说，职务越重要，每个步骤都被正式采用的可能性就越大。 甄选工具 （面试） 根据面试结构 非结构性面试 结构性面试（比非结构面试更加可靠和有效） 根据对经验和原有行为的关注程度 关注过去：行为描述面试（如郑郁郁）-更有效 关注未来：情景面试（虚拟情景） * TRANSITION PAGE 过渡页