绩效管理--178948601.ppt

Page ? * 第十章 绩效考评结果的运用 第一节 绩效考评结果的整理分析 第二节 绩效考评结果的运用 第三节 绩效管理中的问题及对策 Page ? * 第一节 绩效考核结果的整理与分析 一、考核结果的整理与分析 1.收集整理绩效数据 （1）考核结果是对部门或员工某一时期工作业绩和工作行为的测量结果。它是绩效管理的重要数据资料，考评结果的管理也是绩效管理最为关键的环节之一。 （2）为了收集整理考评结果，人力资源部应该根据绩效考评的具体实施情况，设计发放相应的表格，并明确规定填报考评表格的时间。 Page ? * （3）收集整理绩效数据的方法一般有： 生产记录法 定期抽查法 考勤记录法 项目评定法 关键事件法 Page ? * 二、考评结果的统计与分析 1.对考评结果的数据分析 需要进行统计和反向的绩效数据有： ①各项结果占总人数的比例是多少？ ②不合格的主要原因是什么？ ③是否存在员工自评和企业考评差距过大 的现象？ ④是否有明显的可怕误差现象？ ⑤能胜任工作岗位的员工比率占多少？ Page ? * 2.对考评结果的客观分析 （1）考评结果的信度和效度的分析 信度是指考评结果的一致性（不因所用考评方法及考评者的改变而导致结果不同）和稳定性（不长的时间内重复考评所获结果应相同）。 效度是指考评所获结果与需要评价的真正工作业绩、态度、能力之间的相关程度。 Page ? * （2）对影响考评结果的主要因素进行分析 考评者的判断 考评者与被考评者的关系 考评方案的设计 考评的组织条件 Page ? * （3）考评体系本身的效果的分析 分为短期效果分析和长期效果分析 短期效果分析的内容包括： ①考评指标的完成率 ②考评工作是否按计划如期实施 ③考评结果书面报告的质量 ④上级和员工对考评的态度以及所起作用 的认识 ⑤考评结果所反映的公平性问题 Page ? * 长期效果分析主要内容涉及： ①组织绩效的变化 ②员工素质的变化 ③员工的离职率 ④员工对企业的认同度 Page ? * 三、绩效考评结果的分析方法 1.分析方法的分类 （1）横向比较分析 以客体（指标、人员、部门、类别）为变量对同一考评期进行比较分析。 对同一人员的各项指标进行比较（分析均衡情况）。 对人员、部门、类别之间的比较（分清优劣顺序）。 Page ? * （2）纵向比较分析 是以客体为变量对不同时期的同一考评指标进行 比较分析… ①单项考评结果的平均水平与任一年度比较（本期结果与以前的任意一期的同一考评指 标比较） ②各单项考评结果的平均水平的历年变化趋势 ③各组考评指标总体平均水平比较 Page ? * 2.绩效考评结果分析的整体过程 （1）对考评结果进行收集、整理的对象包括：:指标、权重、标准、执行计划等信息。 （2）整体过程： 业绩指标结果分析—业绩差距分析—能力分析（是能力还是其他原因）--否，进行业绩环境分析（如配合、协作、资源配置等）--是，本期与上期能力分析—综合分析，提出改进意见。 Page ? * （3）对绩效结果进行比较分析时应遵从的条件 ①考评结果的计算方法不变 ②权重体系保持不变 ③单项指标相对得分的对照 若不具备以上条件，可以进行以本期调整上期 （也可以上期调整本期）的方式对考评结果进行调整，以使考评结果分析具有可比性。 各部门主管、人力资源部人员、分析人员，都 必须具备丰富的经验和对实际情况的深刻了解。严 格挑选分析人员。 Page ? * 第二节 绩效考评结果的运用 一、绩效考评与薪酬 高绩效与长期发展是企业和管理者追求的目标。 这样的目标能否实现，不仅取决于企业战略方向 的正确与否，还取决于企业战略能否有效执行。 构成企业战略执行力的核心是企业的薪酬与绩效 管理体系。 企业要提升战略执行力就要构建一个基于战略的 薪酬与绩效管理体系。 Page ? * 1.薪酬的含义 2.影响薪酬设计的主要因素 3.薪酬设计的基本原则 4.薪酬策略 水平策略： 制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。 结构策略： 企业总体薪酬中固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）的比例。 Page ? * 薪酬结构设计应注意： 根据职位的价值、员工的技能或能力的高低以及外部市