企业人员晋升方案.doc

关于2011年一季度 营销系统业务类人员晋升实施方案 为公平、公证及科学客观地对公司2011年第一季度营销系统业务类人员做晋升调整，人力资源部特制定如下晋升实施方案，帮助及完善公司营销系统的人员晋升机制。具体事项说明及操作如下： 级别 区域及说明 业务代表及同等级别人员 业务主任及同等级别人员 业务经理及同等级别人员 省内 筛选方式 晋升基本 条件与要求 当“年度业绩达成H%＜100%”或“年度考核分数T＜70”均直接取消晋升资格 当“年度业绩达成H%＜100%”或“年度考核分数T＜75”均直接取消晋升资格 当“年度业绩达成H%＜100%”或“年度考核分数T＜80”均直接取消晋升资格 年度业绩达成H 权重 该项占总分K的50% 该项占总分K的60% 该项占总分K的70% 满分说明 H%≥160%，该项得满分 H%≥180%，该项得满分 年度考核T 权重 该项占总分K的50% 该项占总分K的40% 该项占总分K的30% 满分说明 T≥95，该项得满分 可量化分数K K=【（H-100）÷3＋30】＋【（T-70）+25】 K=【（H-100）÷2＋30】＋【（T-75）+20】 K=【（H-100）÷2＋30】＋【（T-80）+15】 具体参照《晋升考核项目得分表》 省外 筛选方式 晋升基本 条件与要求 当“年度业绩达成H%＜80%”或“年度考核分数T＜70”均直接取消晋升资格 当“年度业绩达成H%＜80%”或“年度考核分数T＜75”均直接取消晋升资格 当“年度业绩达成H%＜80%”或“年度考核分数T＜80”均直接取消晋升资格 年度业绩达成H 权重 该项占总分K的50% 该项占总分K的60% 该项占总分K的70% 满分说明 H%≥140%，该项得满分 H%≥120%，该项得满分 年度考核T 权重 该项占总分K的50% 该项占总分K的40% 该项占总分K的30% 满分说明 T≥95，该项得满分 可量化分数K K=【（H-80）÷3＋30】＋【（T-70）+25】 K=【（H-80）÷2＋30】＋【（T-75）+20】 K=【（H-80）＋30】＋【（T-80）+15】 具体参照《晋升考核项目得分表》 备注 任何业务主任及同等级别人员均不予以晋升为经理，并按公司规定统一参加由人力资源部组织的业务经理内部竞聘程序进行内部竞聘。 晋升必备条件：晋升人员操作及筛选： 升级说明 级别 省（内/外） 说明 备注 总分K 升级情况 是/否 须综合评定 业务代表 及同等级别人员 K＜70 不予升级 □是 □否 正常 所有人员晋升均应根据公司上年度总业绩完成情况，及第二年度战略发展需要，在可控范围内做相应调整； 杜绝同一时间，同一员工单次连升三级（含）以上现象。 70≤K≤90 升一级 □是 □否 正常 K＞90 升二级 □是 □否 正常 业务主任 及同等级别人员 K＜75 不予升级 □是 □否 正常 75≤K≤95 升一级 □是 □否 如晋升后将为经理级别时，须参照业务经理内部竞聘规定。 K＞95 升二级 □是 □否 业务经理 及同等级别人员 K＜80 不予升级 □是 □否 正常 80≤K≤96 升一级 □是 □否 如晋升后将为总监级别时，须参照公司总监任命要求执行。 K＞96 升二级 □是 □否 注：所有可考虑晋升的人员，其所须综合评定中各类分数所占比重为： “可量化分数K”占总权重：60% “素质能力分数P”占总权重：20% “综合评价分数I”占总权重：20% 评定小组成员及说明： 3.1、人力资源部部长 3.2、销售管理部部长 3.3、市场部部长 3.4、大区总监（或分公司高级经理） 评定时间：待定 附款说明： 5.1、所有未获晋升人员，由销售管理部统一通知； 5.2、该晋升实施方案不适于操作营销系统业务类人员以外的一切人员晋升，但可供参考； 5.3、今后制订晋升制度或机制可参照该晋升实施方案完善； 5.4、此次所晋升人员，均不设见习期，薪资及福利待遇同步调整； 5.5、该晋升实施方案将最终解释权归公司人力资源部； 5.6、该晋升实施方案自签发之日起执行； 附件 1、《建议晋升人员名单表》 2、《素质能力测评表》 3、《综合评价表》 人力资源部