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对教师实行末尾淘汰制思考 　　末尾淘汰制是用人单位对员工在某段时间内的工作业绩进行考核，然后根据考核结果，将一定比例、排名末尾的员工从工作岗位上淘汰出去的人事制度。末尾淘汰制最先起源于美国通用电器公司，通用总裁韦尔奇认为，末尾淘汰是永不停止的，只有淘汰不优秀的员工，才能把整个组织激活。[1]20世纪90年代，这种制度被引入中国，起初运用于厂矿企业，并取得不错的效果。后来，这种制度也在部分学校推行，目前人们对此众说纷纭。有人认为这种制度给教师适当的压力，增强其责任感、竞争意识，有利于工作效率的提高。有的则认为这种人事制度给教师的压力过大，缺少人性关怀。不仅引发了不少争论，且引发了法律纠纷，如2001年出现我国首例因单位实行末尾淘汰制教师状告幼儿园的案例。[2]本文试图对在教师队伍中实施末尾淘汰制的合法性与合理性与否进行分析，并对完善教师的竞争机制提出几点建议。笔者认为，学校对教师实现末尾淘汰制是否具有合法性，要根据教师与学校的不同关系区别讨论；将这种制度引入教师人事制度改革是否合理，要看其与教育自身的特点、规律是否兼容，是否有利于教师的长远发展。 　　 　　一、对末尾淘汰制的合法性分析 　　 　　学校实行末尾淘汰制，就是学校制定教师业绩考核标准，根据考核标准对教师业绩进行考核并排名，排名处于末尾的教师由学校辞退的管理制度。学校具有这样的淘汰权吗？这要从不同类型学校下教师与学校的不同关系区别讨论。目前，我国处于经济体制转型时期，教育改革也处于不断深化的过程中，对不同类型下学校与教师的关系，学术界尚未达成共识，法律上也无明确规定，但归纳来看，无外乎两种关系，一种是上下级的行政关系，另一种是平权式的民事关系。 　　1.学校与教师属于上下级的行政关系，学校实行末尾淘汰制的合法性探讨 　　在计划经济时期，我国教师长期被看作“国家干部”，是国家公职人员，由国家干部管理系统进行管理。国家对教师实现统一分配的任命制，学校完全由国家举办，作为教育行政机关的附属物，学校行使法律授权或教育行政机关委托的对教师进行管理的??能。无论是教师工作关系的确立、工作岗位的变换，还是解除工作关系，均由国家决定，校方必须接受国家分配的人员，没有选择的自由。学校执行国家的指令，本身也没有用人自主权，更谈不上辞退权、淘汰权。教师则是由人事和教育行政部门按计划统一分配到学校，同样没有自主权。在这种行政关系下学校对教师实行末尾淘汰制，是属于越权行为，教师可向有关教育机关提出申诉。[3] 　　2.学校与教师之间是平权式的民事关系，学校实行末尾淘汰制的合法性探讨 　　教师任命制，对我国教育事业的发展曾发挥过积极的作用，但在社会主义市场经济体制下，已经不能适应教育改革和发展的需要，市场经济时期，除公立学校需要发展外，还涌现了大批民办学校，教师聘用制就是适应市场经济要求而实行的新的用人方式。随着计划经济体制向市场经济的转变，教师的国家工职人员的身份发生了变化，《教师法》第三条规定：“教师是履行教育教学职责的专业人员。”学校也由过去的教育行政机关的附属物转变为可以依法自主聘任、自主管理的独立法人。学校、教师法律地位的变化，使教师的任用由国家任命制转变为聘任制成为必要，教育部、人事部的《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》中就指出，要全面推行教职工聘用制度。 　　聘任制的实质，是双方关系由聘任合同调节。即学校和教师在自愿、平等的前提下，双向选择，签订各具相应权责的聘任合同，双方行为严格遵循合同的约定，这种契约关系属于平权式的民事关系。在合同约定的范围内，双方都有相互选择和淘汰的权利。 　　通过实施末尾淘汰制，校方以某些教师工作业绩排在末尾为由把他们淘汰出去，其实质是校方与教师解除劳动合同的行为，《教师法》第三十七条规定的学校可以解聘教师三种的情况是：“（一）故意不完成教育教学任务，给教育教学工作造成损失的；（二）体罚学生，经教育不改的；（三）品行不良，侮辱学生，影响恶劣的。”这三种情况都没有说教师考核业绩排在末位就可以被学校解聘。《中华人民共和国劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”所以，学校实行末尾淘汰制是否具有合法性，要根据聘任合同内容是否涉及末尾淘汰制来区别看待。 　　第一种，双方合约中没有关于学校将实行末尾淘汰制的内容。如教师没有履行合同内容或违背合同内容，学校追究其法律责任，可以终止与教师的合同关系，辞退教师。但教师切实履行了合同内容，无违约现象，而学校根据教师的工作业绩处在末尾就辞退教师则属于提前解聘的违约行为，是对教师合法权益的侵犯，教师可依法向有关部门提请民事诉讼。 　　第二种，学校与教师在平等自愿的基础上，对“末尾淘汰制”的问题达成了一致，并在订立无固定期限劳动合同时，把“业绩考