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完善商业银行员工激励对策研究 　　【摘要】 有效激励机制的建立与完善对商业银行十分重要。作为差异化较少、同质化严重的银行业,人力资源是第一资源,对国有商业银行,特别是基层分支机构的员工激励约束机制进行研究,对发挥国有商业银行的人力资源潜能,促进竞争力的提高,无疑具有重要的现实意义。 　　【关键词】 商业银行;激励机制;绩效考评;对策研究 　　 　　银行业作为关系国家经济金融命脉的重要产业,进入21世纪,我国国有商业银行的改革步伐明显提速,之所以取得显著成绩,其中重要的原因之一是与国有商业银行近年来的体制、机制改革密不可分,特别是在激励约束机制建设方面。近年来,商业银行普遍采用了财务指标考核的EVA模式,员工的薪酬组成中绩效考核比重进一步加大等。同时,必须清醒地看到,商业银行还存在人才流失、员工工作效率较低、服务质量整体不高等诸多问题,对自身可持续发展形成严重障碍,员工的积极性和能动性还未有效的发挥,激励约束机制的完善仍有很多工作要做。有效激励机制的建立与完善对商业银行十分重要,对一个企业来讲,资源是稀缺的,如何将有限的资源加以合理配制,使之创造最好的经济效益,这是每一位管理者必须思考的问题。有效的激励机制,是通过其导向功能,把资源导向最需要的领域,从而使之最优化,通过某种规则避免各方面的资源分配力量的相互脱节甚至相互抵消,形成与组织目标相一致方向的合力。 　　一、建立健全的绩效考评体系 　　绩效考评直接关系到员工的薪酬收入,薪酬问题是基层员工最关心的问题,因此,进一步完善绩效考评体系尤为必要。为了更好证明绩效考核的公正性,客观性和全面性,考核的主导思想应从以往的90度向360度进行转变,之所以称为360度,其含义就是指全方位的考核。整个考核系统应通过不同的考评者(上级、下级、同事、和顾客之间)从各方位各角度进行考评,并努力做到准确全方位的考查出员工的工作业绩。时至今日,世界500强的企业中已有75%的企业都己在很大程度上采取了这种考核思想并已经得到了不错的效果。应注意的是,由于不同工作性质和工作岗位的员工对于不同渠道、不同来源的评价权重不应当相同,权重的确定需要一定时间的探索,对商业银行的员工采取360度的考核需要一个过程,最主要的是要将这种考核思想贯穿到整个考核的环节中去,从而逐步完善考核体系。 　　要建立健全的绩效考核制度,就必须加强考评的过程管理。银行应当将日常管理、工作业绩考查和业务水平考试结合起来,将个人的自我评价同上级对下级、下级对上级、同级对同级之间的相互评价结合起来,由此作为奖罚的根据。银行应当依据不同的考核对象制定不同的考核指标,进行各方位的考核评价,并将考核的结果和员工工资的分配、年终奖励以及职务晋升等直接挂钩。这样就可以使全行大多数员工的工作绩效得到公平的考查认定,使工作表现突出的员工得到相应的奖励,工作表现平常或较差的员工得到鞭策,进而形成优良的工作氛围,保证全行工作的顺利开展。要加强对考核对象的管理,在考核对象上要既重视个人,又重视团队,建立个人和团队相结合的考核体系。激励理论大多是以个人为对象,很多工作的完成需要上下连动、团队配合来完成,纯粹以个体为核心的考核存在一定的局限性,应该采取个人和团队相结合的考核形式,并建立有效的分润制度。将团队目标和银行目标结合在一起,以客户为中心来优化流程,根据团队完成任务的工作流程来确定每位成员的角色,然后评估每位成员的业绩和团队综合绩效。 　　引入员工满意度和敬业度考核指标。员工满意度和敬业度调查是企业了解员工思想动态、听取员工意见、改进领导和管理工作的一种有效手段,是员工对各种企业管理问题满意度的晴雨表,也是评价企业绩效管理水平的一项重要指标。满意度和敬业度调查表的设计应具有较强的针对性,根据基于价值导向的内部客户关系(员工与组织、员工与员工、上下级之间)设置指标,重点考核内部服务链的运作效率和质量,便于操作和考核。在调查考核的基础上,要进行深度的技术分析,找准问题症结,有针对性地改进工作。 　　二、完善人才使用机制 　　1.建立基于战略和文化的人力资源规划。人力资源的开发和管理要有前瞻性,根据人力资源管理的战略目标和主导方向,统筹考虑培训、薪酬、绩效等工作与业务发展的联动要求。要做好人力资源供求预测和政策分析,提前做好人力资源的战略储备。在企业中,真正为企业创造80%效益的人,其实仅仅是20%的员工。管理者要先学会判断哪些人是属于这20%的核心员工。银行应从员工中筛选出有品德、有知识、有能力,有价值观和组织趋同的员工充实到人才库进行重点培养,这其实也为其他员工指明了努力方向。 　　2.建立职位动态竞争机制。员工获得职位的方式主要是通过公开竞聘和双向选择。这应该是一个持续和动态的过程,人力资源部门可根据绩效考核结果,依据“能者上、平者让、