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完善薪酬管理在激励方面研究 　　摘要：现代社会，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。企业要达到自身的战略目标就需要有合理的薪酬制度来激励员工提高自身的绩效。通过提供有公平性和竞争性的薪酬，为员工提供更好的发展平台，满足需要层次论的方法实现企业的战略目标和员工的自我价值，从而达到激励员工的作用。 　　关键词：薪酬管理、激励、绩效、福利 　　伴随着社会经济的发展，现代企业的竞争已不仅仅是企业的产品和服务的竞争，更为重要的是企业的管理水平的竞争。拥有一个好的企业管理制度不仅可以节省企业的管理成本，而且还可以提高企业的管理效率。作为企业的管理之本的人力资源管理显得尤其重要，而薪酬管理制度在其中起着决定性的作用。拥有一个公平合理的薪酬管理制度，不仅有利于企业的管理，更为重要的是可以对企业所有员工起着重要的激励作用。只有做好和完善好企业的薪酬管理制度，认清企业的薪酬制度与员工激励之间的关系，发挥薪酬管理制度在员工激励中的作用，提高员工绩效，激发员工的潜力，可以使企业向着更为长期稳健的方向发展，本文从薪酬管理的角度来分析如何才能最大限度的对员工进行全方位激励，从而实现企业长期发展的目标。 　　所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 　　一、薪酬激励存在的问题分析 　　我国企业在人力资源管理方面积累的经验不足，加之企业对这方面的管理工作重视不够，企业薪酬矛盾越来越突出。企业外部、内部存在着诸多不稳定因素，这些问题对企业发展起着反作用。 　　1、没有建立完备的绩效评估制度。很多企业都没有设立一套客观而系统的绩效评价标准，在考核绩效时只做简单统计，注重最后得分，而不去分析影响员工绩效的各种因素。如果评估成绩只以结果的形式公布出来，没有任何评价性的语言，员工只知自己绩效差，却不知差在哪里，长此以往，使绩效差的员工觉得自己一无是处，没有工作热情。此外，企业判断员工绩效时，与企业战略计划脱节，不是看其是否朝着企业战略发展的方向奋斗，而是盲目追求个人绩效，忽视了整体员工绩效的提升。还有，受主观意识影响，个别评估者对某个员工存在偏见，或是以局部表现代替整体表现，使客观结果受主观思想影响。 　　2、没有选择科学的激励方式。激励虽然是阶段性的，但是激励的目的是为了长期的发展。企业在制定激励政策和措施时是从自身角度出发的，并没有去了解员工的实际需求。如有的企业在对一段时期的工作做出总结后，就会购置一些物品以奖励员工，而这些奖品大多是日常用品类成本不高的东西。这种激励缺乏力度，不可能从更深层次调动员工的工作积极性，长期以往很可能适得其反。即便是货币奖励也只是短期奖励，这种奖励的力度较小，激励作用持续的时间也不会很长，很容易造成人员的流失。所以说，与其重复这种不痛不痒的激励，不如一次中长期的激励来的实际。利润分享、股权奖励都是很好的中长期激励方式。 　　3、内部公平问题。薪酬激励不公平问题在企业内部引发出很多矛盾，成为当前薪酬管理的主要困惑。员工对薪酬不满意的说辞和抱怨，深层次原因来自于对企业薪酬分配机制不公平的不满。常见的问题有：老员工的薪酬无法实现与市场水平完全接轨，而新员工的薪酬却能与市场水平相近；企业为了平衡各方关系，所有职能部门经理的工资一律统一；同一岗位上，正式编制和非正式编制员工的工作职责、工作负荷和工作产出几乎相同，而拿到的薪酬却相差极大；当企业集团人力资源管理较为薄弱时，各地区根据自己情况拟定了薪酬方案，使得不同地区公司的薪酬不统一如果企业的薪酬机制长期存在公平问题，则会使企业内部矛盾激化、凝聚力减弱、人才流失，势必会影响企业的发展。 　　4、薪酬体系结构不科学。薪酬结构只对直接货币薪酬感兴趣，忽视非货币化薪酬。对于大量的非货币化薪酬，如工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会等具备的激励作用认识不足。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。 　　二、有效推行薪酬激励的策略 　　1、提供有公平性和竞争力的薪酬 　　公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。 　　具有有竞争力的薪酬，能使员工一进门便珍惜这份工作。支付最高工资