对我国民营企业吸纳人才研究.docVIP

对我国民营企业吸纳人才研究 　　民营企业在经历了第一阶段的资本原始积累和竞争淘汰后，形成了多数小企业与少数大企业并存的二元格局。这些大企业在90年代初期开始进入民营经济发展的第二阶段，进行二次创业，一个重要特点就是“优化人才结构，开发人力资源”。民企在二次创业中走出家族型、经验型管理圈子，重视人才的引进和使用，注意改善劳资关系，营造和谐有序、积极向上的企业氛围，建设团结、协作、稳定的骨干队伍，使企业得到可持续发展。因此，在知识经济时代，谁拥有人力资本，谁就拥有了财富。但因特殊的社会经济条件，我国民营企业就其自身来说，还存在一系列问题。如何抓住机遇，迎接挑战，找出解决问题的对策，关系到民营企业的兴衰成败。 　　 　　一、民营企业吸纳人才之前的自身建设 　　 　　1、屏弃家族式弊病 　　家族成员，他们大多数文化水平较高，拥有现代的管理知识和丰富的经验，对现代市场经济、知识经济都有一定了解，但家族式管理将家庭成员间错综复杂的血缘关系、姻亲关系带入企业，在企业中容易形成内耗，容易只顾眼前利益、本位利益，不顾长远发展，导致决策失误，阻碍企业的发展。另一方面，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常常表现为对外人不放心，过分集权，比较注重亲情关系，不能知人善任，有专长的人不易得到使用，随之而来的是非专业化，低质量，低效益。因此，企业本身应超越个人及家族的局限，尊重和信任员工，打破提升企业经营者与员工之间特别是高层员工之间的管理屏蔽，与员工政治上和人格上平等，提高员工在企业中的“参与性”。 　　2、人格魅力 　　民营企业经营者完美的人格是聚集人才的关键，能对各类人才起示范和带动效应。通过进行全面的自我提升，可以树立远大的理想和强烈的事业心，努力学习业务知识，了解市场及产业发展大势，把朴素的感情与现代领导艺术结合等等。经营者不仅应成为精明能干的领导，而且应成为各类人才信得过的良师益友；不仅应自己事业有成，而且应使每一个人才、每一个员工都能成就一番事业。如果小富即安、不学无术；生活作风不严谨；高高在??，不体贴关心下属的人格，那么，那些具有较高学识的人才在进入企业后就很难产生物质报酬以外的成就感，就易“跳槽”。 　　 　　二、民营企业吸纳人才中的招聘 　　 　　在这种程序中核心为“进”和“选”。进：广开招贤纳才之门，根据企业目前和将来对人才的需求，积极招聘和储备各种人才；选：根据岗位的性质选拔适合的人才上岗。一切工作围绕此两点开展。 　　1、实施正确的招聘战略。许多民营企业面临的“人才陷阱”并不是人才进入企业后在与老板发生冲突时才出现的，早在人才招聘时就已经埋下了隐患。企业在招聘人才时往往对应聘人进行三方面的测试：(1)知识和技能(看有无能力)；(2)动机和态度(看有无意愿)；(3)工作偏好(看价值观是否契合)。通过这三方面测试的求职者聘用后往往都会有较高的成功率。我国民营企业在聘用人才时往往忽视或做不到对工作偏好的测试，导致人才进入企业不长时间后就产生(尤其是物质待遇以外的)不满足感，人才容易大量流失。 　　2、招聘工作质量第一。对招聘人才工作要高度重视，因为招进来的人是企业今后发展的参与者，关系企业的前途和命运。民营企业从事人事工作的人员素质一定要高，无论是知识面还是经验都能胜任选拔、鉴别人才工作，才能在人才招聘过程中避免出现各种失误，能招进既适合工作需要，又胜任工作的人才。 　　 　　三、民营企业吸纳人才后的激励与培训 　　 　　此阶段同样是企业发展中的重要组成部分，包括实行人才三步曲：用、育、留。用：知人善任，合理配置，优化组合；育：根据企业发展的需要和员工自身的要求，对员工进行不断培训、深造和再教育，培育员工多面手的能力；留：千方百计地留住企业急需的人才。企业应把人才三步曲同利润放在同等地位，以保证企业的持续发展。 　　1、完善企业的激励机制，因势利导，建立企业与员工利益共同体 　　民营企业因管理粗放，对人才的工作业绩要么没考核，要么考核不科学，工资和奖金主要是凭主观而定，缺少客观性、全面性。从数量上看，不少民营企业提供的薪酬缺乏竞争性，尤其是处于创业阶段的民营企业，为了实现企业的快速发展，往往不能提供与企业业绩相匹配的薪酬，导致员工尤其是外来人才不满，此心理进一步发展就会产生跳槽的念头；另一缺陷是不透明，采用给红包的秘密形式，这不仅有可能引起员工的猜测与心理不平衡，更为重要的是淡化了薪酬与工作的主动性和创造性之间的关系，导致员工产生偷懒的行为。 　　(1)让企业核心层和骨干员工拥有企业的股份。企业的核心层和骨干员工包括中高层管理人员、技术骨干、知识人才、营销高手等。民营企业应建立“分享报酬”体系和“持续激励”机制。企业可以拿出一些股份或“让购”、或“奖配”、或采用“职位股”、“期权股”等形式